《賦能》讀後感

細細品味一本名著後，你有什麼總結呢？需要好好地就所收穫的東西寫一篇讀後感了。但是讀後感有什麼要求呢？下面是小編收集整理的《賦能》讀後感，僅供參考，大家一起來看看吧。

正如書的名字—賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關鍵所在。隨着競爭環境、組織環境和技術本身的日益複雜，組織領導的能力和控制力正經受着越來越大的考驗。如果你不能夠及時掌握全面的信息，是沒辦法準確做出正確的決策的。而在這種情況下，如果你是“領頭羊”，所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由於你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策時間過長，貽誤戰機，總之，就把自己陷入被動、把團隊推上風口浪尖。

“賦能”是如今一個時髦的熱詞，簡單來講就是賦予他人以能力和權利。從領導者的角度出發，就是下放權利和相信團隊成員，不斷磨練團隊能力，完善組織架構，避免“深井式”的發號施令。

當然，賦能也不可能是簡單的放權和放鬆控制，這其中共享意識是基礎。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領導者一樣思考，從而做出有利於團隊的決策和行動。共享意識的形成，依賴於團隊成員對整個系統的理解和相互之間的充分信任。“系統理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協同關係、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構的.改革，實施了“嵌入劃”和“聯絡官計劃”。

給團隊賦能要求領導者要像園丁一樣領導，而不應該像個英雄。園丁式領導負責締造組織環境，維繫組織氛圍，即構建團隊的架構、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉起來，這也是現代領導的首要任務。

但現實情況是，我們現在很多團隊領導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒“一肩扛”，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的後果。

書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：一個領導者的級別越來越高，也就是説他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉身時，它的尾巴經常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也將難以挽回。

我相信，很多領導都有這樣的感覺，由於距離“前線戰場”太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉身”，因為“轉身”的結果，經常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。

所以我們需要這樣變革，組織架構的變革作為基礎，共享文化的建立作為保障，領導者轉變思路、團隊成員發揮特長，經過這樣的系統性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在世界的不確定之中，所向披靡。