《啟用組織》讀後感

認真讀完一本名著後，大家一定對生活有了新的感悟和看法，是時候寫一篇讀後感好好記錄一下了。那要怎麼寫好讀後感呢？以下是小編精心整理的《啟用組織》讀後感，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

每一個行業都有生命週期，優秀的企業總是能夠面向未來，提早佈局，尋覓變化和未來的機會，發現可延續增長的路徑。這就要求企業有增長型思惟和管理不肯定性的能力，這些不肯定性帶來挑戰的同時也帶來機遇。

書中提到組織需要駕馭不肯定性，而組織成員具有延續創造力是根本解決之道。組織在生存和發展的程序中，在不斷地進化，來應對或轉化不肯定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融會就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來講，只有不進行學習和創新，才能和組織1起成長。

如何啟用組織成員的創造力，正是本書的核心觀點，書中有1半的內容都是實踐的精華，作者指點我們從7個方面作出根本性的改變：結構、文化、鼓勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體和領導者角色。這7個方面的內容包括了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下3點感悟。

第1、消除結構障礙的方式

陳教授提到啟用組織的第1個方面就是打破內部平衡，我們1直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構情勢，這會造成重複管理本錢高、職能部門員參與業務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺少協同力。

管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的。”實現這個目標的重要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，依照顧客的需要而不是依照只能進行組織，從而構成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的延續性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每個小組從設計開始，可全程對終究價值負責，讓組織可以根據客戶需求和市場變化重組組織要素。這類劃分小單元、責權利統1的方式，更有益於啟用每一個團隊的戰役力。

團體公司採取的也是直線職能型組織結構，這類組織結構的優點是既保證了集中統1的指揮，又能發揮各種專家業務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視資訊的橫向溝通，工作易重複，造成效力不高，增加管理本錢。同時，職能部門缺少彈性，對環境變化的反應遲鈍。

職能部門在每一年做預算的時候，就體現了工作重複的問題，子分公司需要給人力資源、經濟執行部、財務部、研發中心分別提供各口徑的預算，資料既有交叉重複，報送時間的前後順序也存在矛盾。因此，這項工作應當由1個小業務單元完成，可每一年從各部門選取1名員工，組成預算管理小組，只下發1套統1的表格。子分公司先填報表格中業務口徑預算，預算小組成員稽核終了後，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成後，預算專案小組終究稽核彙總，如此，這套表格涵蓋業務口徑和財務口徑預算，便於後期跟蹤分析。

第2、請劃分小單元的功能

稻盛和夫創造的“阿米巴經營”的經營原則是“尋求銷售額最大化和經費最小化”。為了在公司實踐這1原則，就要把組織劃分成小的單元，1方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升;另外一方面，由於小組成員同享利益，就從控制本錢轉向主動協同提高效力。

劃分小單元可實現全員參與經營並培養出具有經營意識的人材，各個小單元的領導會建立起“自己也是1名經營者”的意識，進而萌發出作為經營者的責任感，儘量地努力提升事蹟。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現的途徑，並且每一個人都能從中獲得利益，那末自然能激起基層員工的積極性、主動性和創造性。

作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園依照區域劃分成10個“小碧桂園”，每一個區域的總裁都明晰旗下每一個專案的狀態，1個地區負責人說，“這就像碧桂園給了我1個最完善的創業平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。

團體公司正在組建混裝部，這1舉措就類似於將公司1項業務劃分出來，作為1個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下3家爆破公司，也適用於按不同地區整合成小單元，按地區劃分便於專案跟蹤和裝備管理，讀同1地區專案團隊之間相互幫扶，共同達成這1地區利潤最大化。整合的程序觸及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多複雜的問題。但混裝替換包裝已成必定的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。

第3、小單元更利於打造團隊文化

首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲得新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有益於每一個員工的成長，同時熟習每一個崗位的工作，更有益於提高團隊的協同力，能站在對方的角度思考工作中需要調和的問題。

其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，1方面讓公司資訊透明化，另外一方面允許員工自主表達。想法讓小單元資訊處於全透明的狀態中，利於公共平臺釋出團隊的各項資訊和工作成果。鼓勵員工積極思考並表達自己的想法，可以提高每一個員工參與度，提高事蹟與每一個人相干的時候，員工就可以從工作中取得成績感，這也就是快樂工作的條件。如此便能購建和諧的人際關係和民主的氛圍，營建同等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長時間發展觀，增進成員和組織共同成長。

最後，給予員工組織的支援感，讓員工感遭到組織願意並且能夠對他們工作努力成果進行回報，不論是工資增加還是發展機會等重要資源，員工就會增加義務感，並且依照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。

團體公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短3天收穫頗豐。每個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的氣力。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的1句話,這是1個英雄輩出的時期，更是1個集合智慧的時期。這是1本前沿的管理類讀物，資訊量巨大，初讀此書寫下這篇讀後感，我會再讀第2遍，1定會寫出不同的感想。