人力資源部工作計劃【熱】

日子如同白駒過隙，我們的工作又邁入新的階段，現在就讓我們制定一份計劃，好好地規劃一下吧。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的人力資源部工作計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源部工作計劃1

如果說工作總結是我們整理和總結我們工作的儀式，那麼工作計劃就是我們開啟嶄新工作的儀式了。大家現在都喜歡說“生活要有儀式感”，我想，我們每個人的工作也是一樣，在未來工作之前，我們用心制定工作計劃來開啟我們的嶄新的工作吧！以下是我們人力資源部四月份的工作計劃，希望大家能夠以此為基礎來靈活執行我們的工作！

一、繼續為技術部招攬優秀人才

此前正是疫情還未結束，但國家大力提倡復工的時期，我們這種網際網路公司也就成為大家復工的首選了。公司老闆已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對於優秀人才招攬的腳步一刻都不能停。四月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，三月份招攬到的人才也要在這個月裡對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。四月份計劃招聘的技術人才數量是5位，希望我們人力資源部的同事們能夠找到這5位優秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

　二、給全公司各部門員工添福利

三月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了10位優秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手裡握著這份小小的福利時，心裡都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該瞭解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的`關鍵部門，用什麼人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。

三、對本部門員工進行專員培訓

對於具體如何管理公司的人力資源，我們部門在四月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、瞭解並且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖後腿。

以上差不多就是四月份的工作計劃了，大家一定要認真瞭解熟悉，以保證在計劃遇到變化時，依然能夠頭腦清晰的知道自己要做什麼！

人力資源部工作計劃2

新的一年已經到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的`管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將XX年計劃

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：(合計：xx元)

1、招聘：xx元

a、登報招聘：XX年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；

b、人才市場招聘：宇輝年卡xx元/年；

2、辦公用品：xx元

a、檔案袋400個，xx元/個，即xx元；

b、插頁式資料夾60頁10個，x元/個，即xx元；

c、列印紙4件，xx元/件，即xx元；

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xx元；

3、交通費：xx元

xx元/月，xx元/年(用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部工作計劃3

為配合公司全面推行並實現年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展工作：

組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

一、具體實施方案

1、20xx年x月x日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、x月x日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；

3、x月x日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

二、注意事項

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的.設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

三、目標實施需支援與配合的事項和部門

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

（一）、具體實施方案：

1、20xx年x月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 20xx年x月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。x月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在x月x日前完成彙總工作。x月x日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年x月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

（二）、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。

人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃4

1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖;

2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;

3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程(SOP)。

4、選擇招聘渠道(如網路招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等);

5、建立面試題庫;

6、建立公司內部人才庫;

7、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的`原則。

8、建立培訓管理體系;

9、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊;

10、實行內訓外訓相結合;

11、制訂內部培訓師體制;

12、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;

13、做到有培訓有績效有提高。

14、結合公司實際情況制訂績效測評制度;

15、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;

16、維護績效考核的權威性和有效性;

17、建立薪酬制度，制訂薪酬結構(如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資);

18、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。

19、建立企業與員工良好的溝通渠道;

20、開展員工活動，促進文化宣傳;

21、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;

22、管理企業員工勞動合同、人事檔案;

23、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係

人力資源部工作計劃5

根據物業總公司人力資源管理和執行的實際情況，結合集團、總公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支援，20xx年工作計劃主要有以下幾方面：

一、基礎人事管理事務性工作方面

（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，儘可能地節約人力成本，確保20xx年人員經費不突破，並能有一定節餘，保證總公司的高效運轉。

1、做好20xx年現編制的統計及經費預算工作。

2、做好20xx年各中心（部）人員經費實際發生數的統計分析工作。

（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入職培訓情況的監督與指導，杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業務能力，此方法對於管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

3、組織多種形式的交流學習會。

4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。

（三）協調處理勞資關係，合理控制人員流動比率

1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關宣告的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上籤訂《勞務合同》）。

2、人力資源部要了解每一位辭職員工的'真正離職原因，耐心細緻地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標範圍之內。

3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

4、要熟悉勞動法規，及時瞭解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和資訊反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤瞭解、及時掌握資訊，儘可能避免、化解勞動糾紛。

5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發生。

二、人力資源管理規範化方面

（一）規範聘用員工入職、考核、離職等各項程式。

1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程式；對入職員工的身份資訊、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。

2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，並由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的後面，存檔備查。

3、員工離職時必須提出書面辭職申請，並填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

4、嚴格員工辭退程式，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關領導審批後，方可執行。

①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。

②試用期轉正後辭退的員工，由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批覆意見後，方可執行。

（二）嚴格規範考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進行檢查併到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

（三）完成人力資源招聘與配置規範化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

招聘工作主要以：

①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，並按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發推薦獎勵；

②部門零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，瞭解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高階管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人，引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃，給內部員工一個公平的提升平臺，對有培養前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩定性。

三、20xx年需重點推進工作方面

1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司範圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。

3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體的事件發生。

4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，並在總公司能力範圍內及時給予改善。

四、部門內部管理方面

1、實施部門目標責任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業技能和業務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。

3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

4、狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀念。

五、做好部門其他日常工作方面

1、每月做好兩次工資發放工作。

2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

3、及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領導批示；

4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計，並分析當前用工情況。

6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態。

7、堅持做好工會“七必訪”工作。

8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

10、做好退休人員的管理工作。

20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規範化。

人力資源部工作計劃6

根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整(職位設定與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

一、酒店職位設定與人員配製計劃

1)根據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，區域性改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設定；

2)根據200年酒店經營方向及經營專案的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設定培訓主管一職。

二、員工招聘計劃

1)員工招聘需求

根據200年的職位設定及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

2)招聘方式

員工級：學校招聘與社會招聘

管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘

3)招聘途徑

學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分佈招聘張貼③網上招聘

社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘

內部提升根據人力部制訂的提升程式操作

4)招聘政策

招聘政策將作區域性調整

原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

調整：(1)取消三個月加一百的.做法

(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑

(3)增加試用期工資

(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養物件，簽訂二年合同，轉正後享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

(6)實行“蓄水池”計劃

附：年度招聘計劃表

三、薪資福利政策調整

傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要症狀有：

1)工資標準混亂，各部門工作政策不統一

2)工資設定不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；

3)各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多

4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

調整方向：

1)取消三個月加一百的規定

2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則

4)工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鉤

5)工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革

6)形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策調整

不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程式”。所以，考核有必要制度化，政策化。

調整：1)增加新員工入職考核

2)每次培訓後都有考核及反饋

3)員工的試用期轉正考核應標準化

4)員工晉升已有相關程式，晉升考核需要加強

5)管理人員的績效考核需要建立

五、員工培訓政策調整

培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

調整：1)完善培訓體系

缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

l新員工入職培訓體系

瞭解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓後考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿後轉正考核

l崗位技能培訓體系

其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反覆的強化培訓，不斷提高

l優質服務專題培訓體系

通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

l領班主管晉升培訓體系

要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此係列課程的培訓，並且考核合格後才能擔任此職

l內部資源利用體系

一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓

二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧

l外部增援利用體系

行業主管部門、行業培訓機構、諮詢顧問公司、高等院校、行業報刊等

2)培訓檔案的建立

培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定

①培訓資料檔案

專項檔案

新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等

各部門崗位培訓資料

崗位工作程式與政策

公共課程培訓照料

交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

外部培訓資料

酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記

②培訓活動檔案

培訓活動記錄檔案

各類試題檔案

員工培訓跟蹤表

③檔案管理規定

3)培訓紀律與考核制度

新員工入職培訓制度

只有通過入職考核才能錄用

領班主管培訓制度

只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

優質服務培訓管理制度

只有經過培訓並考核合格，才能參加優秀員工評選

崗位培訓管理制度

沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

公共課程培訓管理制度

培訓活動管理制度

人力資源部工作計劃7

各位同仁：

大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支援、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支援與配合。謝謝大家！！

在總結與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。

團結------彼此尊重、信任、對事不對人；

專業------素質職業化和HR知識專業化；

執行------先民主後集中，決策前聽意見，決策後全力執行，遇到困難及時反饋；

激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；

分享------知識、經驗、教訓、資訊的分享。

2008年在年初制定“滿足當前，做實基礎，基本規範，體系建設”的指引下，各項工作有條不紊的進行！

2008年在大家通力合同下，完成以下重點工作：

1.擬定2008年組織架構、確定人員編制、明確組織職能：

a)優點：規範了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎，確保了公司在既有的組織結構中良好的執行。

b)不足：與公司的發展戰略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。

2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規範招聘與配置體系：

a)優點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。

b)不足：因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢，至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。

3.診斷現績效管理體系，完善績效管理與評價體系：

a)優點： 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

b)不足： 沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。

4.初步建立員工培訓與人才開發體系，落實全年培訓計劃：

a)優點：基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規範。

b)不足：

1、沒有建立儲備幹部的培訓體系及公司內部的講師隊伍；

2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。

5.部門建設--細化部門職能，提高人員專業能力，規範二級人力資源管理：

a)優點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規範，部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。

6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業文化：

a)優點：推動了公司文化理念的確定，在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對於傳播企業的文化起了一定的作用。

7.各項人事工作有序開展，優化管理流程，提高工作效率：

a)不足：

1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程優化；

2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況，使內部工資不平衡性較嚴重。

未完成的'重點工作：

1.仍有些重要崗位未招聘到位；

2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距；

3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際應用結合不夠緊密。

人力資源管理系統存在的問題：管理不暢、制度不知、關係不明、考核不嚴等現象；

個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協作意識不夠，大錯沒有；

表揚與批評：

1.各分公司人力資源管理穩中求進；

2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規範；

3.總部人力資源走向貼近實際、走向規範管理和成熟運作。

能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現.

HR人員的思想意識：要強化十種意識

正人先正已---以身作則；服務意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應和實用意識；分享意識；互補意識

很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業發展的分水領，要麼保持現狀、要麼巨集圖大展，人力資源部門作為支援企業發展的關鍵部門，也進入了關鍵的年度，我們跟上公司的發展步伐，一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。

人力資源部工作計劃8

新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將20xx年計劃如下：

行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業文化建設三方面展開：

人事

一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每週二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二、做好階段性的人員結構優化調整。

為達到人力資源的優化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、加大培訓力度。

1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;

2、做好新員工入職前培訓工作;

3、將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;

4、實行月末考核，並在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

5、員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。

四、不斷完善員工的福利待遇並做好後勤保障工作。

1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

2、繼續策劃好員工的生日party;

6、做好員工宿舍的管理工作;

7、關心員工的`工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

質檢

一、始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。

1、嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，並堅持走動式管理;

2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。

二、獎優罰劣。

嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，並將獎罰結果月末公示。

企業文化建設

一、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每週進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。

三、在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。

其他方面

一、做好各種檔案及員工檔案的管理工作;

二、做好辦公室物品的管理工作;

三、配合各部門做好日常接待工作。

人力資源部工作計劃9

根據xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行；

2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；

7、保障員工合法權益，按規定、按程式簽訂員工勞動合同；

8、建立健全人事檔案管理制度，規範、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑑定和統計，為檔案的利用提供保障；

9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

10、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

11、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務；

13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

14、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的.工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標專案實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多，因此，需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

人力資源部工作計劃10

新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，xxxx年整體工作應從以下方面著手：

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

xxxx年，巨集觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高階人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、影象處理、品牌管理等綜合性高階管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作通過xxxx年的績效考核實踐

我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓資訊和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的.培訓。

(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益

老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和稽核，減少用工風險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支援業務部門的組織工作

xxxx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、資訊、薪酬和考核支援。

xxxx年人力資源部工作計劃書

人力資源部工作計劃11

上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規範化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面

1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中執行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的資訊系統，建立人力資源的資訊平臺，有利於公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。該系統可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利於進一步提高招聘質量。可以系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展資訊。同時，對於素質較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3、人員招聘

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網路招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.3人才市場現場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯絡，參與大型招聘會、金領招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;

3.1.6學校現場招聘：對於生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，瞭解其工作情況及思想動態，隨時發現問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現作出評估，協助部門經理完成對新員工的考核工作。

4、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質檔案和電子檔案，根據《檔案整理工作細則》的規範要求，對公司所有員工的檔案內容進行稽核鑑別、清理、分類、排序並建立電子檔案目錄，對員工人事手續中的檔案進行歸檔。結合人事流動的檔案資訊，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出遊，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯絡。

二、培訓方面

按照XX年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。

1、培訓物件

1.1新員工培訓

根據招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，並做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

1.2管理人員培訓

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的`發展速度。

1.3全員培訓

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，並以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀後感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

2、培訓內容2.1基礎培訓內容

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等;

2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史、現狀和發展願景，企業文化，組織機構，領導成員等;

2.1.3公司規章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構》、《公文撰寫格式要求》等，重點掌握崗位職責、檔案撰寫、薪資福利、考核辦法、獎懲制度、保守商業祕密等;

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業內部網路、oa系統、電話、影印機、傳真機、消防設施的操作使用等。

2.2專業培訓內容

2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態;

2.2.2房地產及相關行業基礎知識，國家和本地區房地產業界發展形勢和動態;

2.2.3公司房地產專案詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況;

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程式和方法，崗位業務應知應會知識等。

2.3業務培訓內容

2.3.1本專業知識技能和最新制度法規、形勢動態等;

2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規章制度等;

2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要檔案、規章制度等。

三、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。

1、統一規範薪資等級

按照目前我公司制訂的薪資先統一規範，以後根據具體實施情況再進行適當的修改。

2、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資範圍，然後再通過協商確定具體工資。

公式：崗位基數XX1+學歷係數+專業係數)+同業經驗補貼XX限+其他因素

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數1500元/月，同業經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用後。

小王的基準月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100XX=XX元/月

3、年終獎金的確定

年終獎金主要是用於激勵員工績效表現，與員工分享公司的業績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據年初的業績計劃，確定年終獎金的總額，然後按照職位係數確定各崗位的獎金基數，最後根據績效考核的結果，確定獎金的數額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用於兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以後公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：

1、儘量減少平時的臨時人事變動，儘量到調薪前統一調整;

2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;

3、有利於績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現由於剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;

4、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當的增長的。)第二是績效表現，員工一年績效表現優秀的，除了年終獎以外，應該體現一部分在第二年的月薪裡，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

人力資源部工作計劃12

一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改專案投運後，能夠正常的安全經濟執行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的.評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。

人力資源部工作計劃13

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進！

在10年即將結束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從09年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的'作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，執行還是比較滿意的，大部分，執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上。一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35。9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28。75%，選c項的佔54。4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較物件差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。

從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高階的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。

2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工資訊、動向，為企業決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

人力資源會計系統建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步。之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。

人力資源部工作計劃14

一、進一步完善績效考核，提大學聯考核的準確性和有效性

1、針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決。

2、轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工瞭解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的有良好的推動作用。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

(1)新員工培訓方面

(2)在職員工培訓方面

①根據本部門現行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓計劃。根據部門現行人員形式狀況，各部門負責人積極的參與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃並牽頭實施。

②加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門瞭解培訓計劃的進展和培訓專案的實施狀況，並提供必要的支援和協助。

③全面加強培訓評估體制。培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，第二個評估層次為培訓結束後的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓專案制定相應的培訓評估。

④開展多樣化培訓形式。下半年將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

A、新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

B、在職培訓。由企業的業務骨幹針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。

C、內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨幹，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。

D、交流學習。在事業部內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑑其他企業的先進的技術和。

E、鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業餘時間利用網際網路，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認並進行獎勵。

⑤建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，為部門員工提供一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現。

(3)管理層提升方面

作為部門的主導力量，部門經理、專案負責人引導著本部門的發展方向，他們業務水平的`高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。

三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量

(1)招聘方面：拓寬招聘，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業選聘優秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程式，除筆試外和外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時瞭解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。

四、的強化

(1)實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。

①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的，並在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，並協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規範化意識。

②就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

①加強資訊的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對的理解和建議，對一些合理化建議積極採納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的瞭解員工對企業的滿意程度，並及時的向決策層反饋，提供改進建議。

②定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調，增強集體意識。

(3)以人為本，以人才為本。

①進一步規範企業的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業的戰略支援，抓好人才隊伍的建設。

②各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。

(4)把培訓作為企業的責任，建立培訓管理新概念。

①實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓專案，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。

②根據企業的發展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。

③提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。

人力資源部工作計劃15

人力資源部是公司人才開發和管理的核心部門，是企業文化建設的重要部門，也是承上啟下、聯絡左右、溝通內外，聯絡四面八方的中心樞紐。

為總結經驗，發現問題，促進部門各項工作再上新臺階，現將20xx年度工作總結和20xx年度展望彙報如下：

一、20xx年工作總結

1、人力資源戰略管理

根據深圳市XX科技有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，再對現有的組織架構進行重新設定和調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理以及勞動合同的管理，協助公司領導進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、規範化模式做好全公司的人力資源管理工作。

2、員工招聘和入職管理

招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

年離職率=年離職員工總數÷（本年初員工總數+年入職員工總數）×100%40%=64÷（54+109）×100%

20xx年公司人員流動較大，本年度離職率高達40%，為招聘工作帶來了難度，人力資源部面對這種情況，採用多元化招聘手段，積極拓展更多的招聘渠道，

在此基礎上，人力資源部儘可能節約成本，使人盡其才，在達成招聘目標過程中，對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，為本公司員工整體素質的提高和進一步提升企業形象打下基礎。

3、員工入職與轉正

20xx年下半年，人力資源部不斷優化新進員工的入職與轉正流程，增強了對新進員工到崗前的監控力度。同時，限定勞動合同的簽訂時間，減少勞動關係方面的漏洞和確保用工的合法性。及時對試用期內員工進行跟蹤，與用人單位密切配合，確保新進員工順利度過試用期，減少人員成本浪費。

4、社保和居住證

社保：對XX科技公司和XX光電公司的社保系統進行梳理，完成了在職人員的社保分類（科技、光電），梳理社保險種變更及轉正人員社保購買，並給無社保卡的公司員工統一辦理了社保卡等。

居住證：通過對“深圳市居住證就業登記網上申報系統”裡的相關資料進行梳理，給沒有居住證或居住證丟失的員工統一辦理深圳市居住證，對內起到員工關懷的作用，對外樹立良好的公司形象，提高公司的聲譽。

5、加強考勤管理，規範員工行為

人力資源部不斷完善《考勤管理制度》，同時加強了日常的監督與考核。糾正了不少員工考勤中的不規範行為，對違紀者進行了批評、教育，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

6、檔案管理

檔案管理：完善人力資源部檔案管理工作，建立書面和電子存檔，及時進行資料的歸檔，多次清理原有過期無用資料並進行銷燬，確保了公司檔案管理的完整性和查閱便捷。

7、公司活動

人力資源部在下半年陸續組織了多樣化的.活動，比如清遠漂流一日遊、觀看電影《1942》，以及正在進行的公司春節聯歡晚會。加強了同事間的感情以及增進了公司凝聚力和號召力。

二、20xx年度工作展望

根據20xx年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部從以下幾個方面開展20xx年工作。

（一）公司規章制度的梳理

20xx年人力資源部將對公司正在執行而沒有文字說明的制度或原有公司規章制度中進行梳理和修訂，例如《考勤管理規定》、《會議管理制度》、《員工行為規範》、《宿舍管理制度》、《員工手冊》、《培訓管理辦法》等，使員工進一步明確工作中的獎罰準則和行為規範。

（二）搭建內訓機制，完善培訓體系

1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

人力資源部將在20xx年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學

外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構接受培訓。內部培訓主要是由內部講師（部門負責人或公司領導）對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）達到預期培訓效果。

3、計劃培訓內容根據培訓需求和公司發展要求及員工發展要求而定。

（三）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作與職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和奉獻精神，增強企業凝聚力。

薪酬是短期內員工的物質需求的體現，在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對僱員的長期承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。20xx年，計劃對公司福利政策進行一些調整，從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩定性、忠誠度、榮譽感等問題，形成公平向上的企業精神。

企業增設福利專案：全勤工資、工齡工資等。

（四）以人為本，提升企業文化品質

關心員工，做好行政服務的細節工作

人力資源部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，瞭解員工工作和生活資訊，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

在即將過去的20xx年裡，人力資源部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡，人力資源部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，深入調研，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作在上新的臺階，為公司快速健康發展做出新的貢獻。

最後，誠摯的感謝人力資源部全體員工（原來的和現在的）在企業發展和人力資源部步入正軌的過程中付出的努力！不管道路多艱辛，只要有這些優秀的員工，人力資源部才會有脊樑！