人力資源工作計劃彙編15篇

時間就如同白駒過隙般的流逝，很快就要開展新的工作了，該好好計劃一下接下來的工作了！那麼我們該怎麼去寫計劃呢？以下是小編為大家收集的人力資源工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作計劃1

總的說來，過去的20___年對於我來說既是忙碌的一年，也是收穫的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，我對人力資源部20___年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的.基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在20___年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20___年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課後，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。

4）可在20___年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束後，由財務提供資料，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，並輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利於下一步工作的開展，並明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20___年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，並對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20___年工作的總結和對20___年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源工作計劃2

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設定編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，並根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公佈上牆，接受各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的`調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，並根據各店實際情況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效

考核總結----兌現績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並積極和一些人才公司建立合作關係，通過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源工作計劃3

公司的發展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的發展就是靠公司全體員工完成的。在公司的發展中，社會也在不斷的發展，所以我們必須要跟上時代的形勢，選出公司優秀員工，參加員工培訓學習。這些都是我們公司一直以來的優良傳統，在不斷的發展中，用公司全體員工的集體努力和培訓學習，實現公司的再發展，實現公司利益的最大化！

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）盤活資源，注重實際的效果。

（二）戰略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。

（三）面向全員，突出重點。

（四）集中管理，統籌安排，責任明確。

三、培訓學習的主要任務

（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓學習。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展XX餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓學習；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓學習，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓學習班；採取自主辦班，開展以tpm裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的裝置操作與維護人員的培訓學習。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓學習與系統各級使用者培訓學習。

（二）為公司“十一五”新上技改專案做好人員儲備培訓學習，根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（三）結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓學習、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高階技師、技師、內定技師）培訓學習班，共培訓學習名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓學習班，共培訓學習名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓學習，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓學習，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓學習，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓學習。

1、發揮培訓學習中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓學習班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓學習，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓學習力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓學習，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓學習。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓學習，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓學習；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓學習教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓學習；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓學習。

四、實施策略與保障措施

（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓學習開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。

1、進一步發揮培訓學習中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓學習的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓學習資源管理範圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習，實現培訓學習資源共享。

（二）加大宣傳力度，強化現代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的`宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發是企業快速發展的推動力”、“培訓學習是生產的

第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓學習管理流程，修改並完善《員工培訓學習開發管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規範管理，提高培訓學習開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓學習獎勵措施，對培訓學習效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓學習授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

隨著時間的流逝，很多的現實情況都在不斷的變化中，幫助公司員工實現能力的變強是很重要的，在不斷的發展中，公司的發展會遇到很多的現實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現實情況是我們不曾瞭解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了，相信我們公司的發展才會更大的順利，所以說對員工進行業務上的培訓學習是很重要的！

人力資源工作計劃4

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

⑵、在吳江人才招聘網上釋出招聘資訊，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘，

⑷、內部培養，

⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的.具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、為人力資源管理帶給重要資訊及決策依據。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況資料和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、資料收集與需求預測

1、資料收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關資料及資料。

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等資料資料，為人力資源需求預測帶給資料支援！。

⑵、需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失資料。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5、彙總上述資料，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案說明

隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式

（二）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。

（三）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

（四）、培訓資料

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態；

3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源工作計劃5

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，　　第一階段熟悉瞭解 （為期一個月）

1.瞭解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的`日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模組負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.瞭解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及檢視年度人力規劃）。

A） 各項人事事務的辦理流程。

B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

C） 用人、留人政策及具體做法。

D） 教育培訓系統的建立及實施狀況。

E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關係）。

F） 各項規章制度的實用性和落實情況。

G） 企業文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法儘快取得業績，以便得到僱主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認為不規範的,恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。

先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己儘快融入該文化中並得到同事的認可與支援更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊後，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

瞭解每個人的品性﹐特別是老闆，老闆之所以能做老闆，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的複雜背景。記住，背景非常的重要。

第二階段診斷和分析 （為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理並分類診斷分析。

2.評估各模組、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐徵求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支援資源→實施→檢查→改善→反饋。 ◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。

4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一佈署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）

1.人事人事，先做人後做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

A、解決問題能力 擺平就是水平

B、輔導能力

人力資源工作計劃6

自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，200X下半年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規範：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交200X上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄；

3、員工績效考核管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的`奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。

5、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

見習期滿後才給予辦理養老統籌；

原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險

人力資源工作計劃7

第一部分 總體目標

一、總體目標

根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢執行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、 完成日常人事招聘與配置；

4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、 建立三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；

9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

第二部分 完善公司組織架構

一、目標概述

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施；

3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

三、實施目標註意事項：

1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。

第三部分 各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。

2、完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員，之後完成資訊彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。

3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標註意事項：

1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、 職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閱通過。

第四部分 人事招聘與配置

一、目標概述：

完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、 計劃採取的招聘方式：

①以網路為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網路招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等；

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；

③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯絡，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；

④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

2、 為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司領導審批後下發各部門。

三、人才儲備和管理目標

為確保人員的`合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。

（1）外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新專案的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備物件必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中

選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出於自願接受，並承擔工作壓力和管理責任。

以在公司工作三年以上的員工為首選。

③ 培養辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職佔到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績

完成情況進行工作調整和解聘。對於不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關係，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

（4）、年度招聘渠道

① 現場招聘會；

② 網路招聘；

③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；

④院校及中專技學校合作。

三、實施目標註意事項：

1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。

2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。

第五部分 薪酬管理

一、目標概述：

根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少於一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與許可權；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利於調動員工的積極性和提高工作效率。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

二：具體實施方案：

1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、稽核通過；（在計劃中）

3、 完成《公司薪酬管理制度》並報請總經理通過。（計劃中）

三、實施目標註意事項：

薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。

第六部分 員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處於優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 設立福利專案：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司週年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。

2、 計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。

3、完成福利專案與激勵政策的具體制訂，並報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣傳並貫徹執行。

4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在執行後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查資訊向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標註意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關係，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標實施需支援和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵專案都需要公司總經理審閱修改並最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作後勤保障；

3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。

第七部分 績效評價體系的完善與執行

一、目標概述：

績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和執行。

二、具體實施方案：

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審閱修改並最終審議通過；

2、 按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核專案、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的連結等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性執行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一；將充分考慮推行全員績效考核

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，並提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。

6、技能考核的結果於考核後3日內由各部門彙總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行彙總分析，並將結果提交至總經理。由總經理審批後轉至相關部門進行結果運用。

7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，並填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日後的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對於有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日後的人員儲備。

三、實施目標註意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施目標需支援與配合的事項和部門：

1、 修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文字需經公司各部門和總經理共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬連結的職責。

第八部分 員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：

1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。

① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。

② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，並在規定時間內達到崗位操作要求。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。

④ 新員工上崗後，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及瞭解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一週期，根據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋資訊。

2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：

對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及後備力量；

對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；

對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；

對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。

對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。

3、對於培訓形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。

4、管理人員和優秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的資訊，這些都與培訓有著直接的關係，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：

① 拓展培訓：年底或年初營業任務較輕或空閒期間，聯絡相應戶外拓展培訓公司，

組織較有意義的培訓專案，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力，

增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產力的目的，塑造團隊精神，建

立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。

② 外部培訓：聯絡相關優秀培訓機構，選擇符合公司發展需求的培訓課題，組織

公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓

內容，能更好的運用到公司今後的管理和營運中。

③ 專業技術培訓：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高

現有工作技能和技術創新。

5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理後提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，彙編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。

② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束後由人力資源部進行整理、存檔。

三、目標實施注意事項：

1、 平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。

2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，全面提高員工隊伍素質。

四、實施目標需支援與配合的事項和部門：

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、 鑑於各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

人力資源工作計劃8

根據20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

一、搭建架構，優化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃

1、根據酒店發展規劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區分每個部門，確定各部門的崗位設定及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常執行。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。透過職位分析瞭解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店瞭解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。

二、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足企業發展

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優秀人員的儲備工作，提升酒店營業部門人員的學歷水平，為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。

三、搭建內訓機制，完善培訓體系

大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。透過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，透過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）到達預期培訓效果。

3、計劃培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

四、規範管理，加強行政服務。

1、對酒店名義發表的文稿、資料、檔案等，嚴格按行文程式辦理，確保文稿質量。酒店行文規範不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現，同時也是酒店對外形象的視窗。酒店各種檔案資料是見證企業成長的證據，務必以嚴謹的態度來對待。

2、加強後勤服務，營造良好生活環境

（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。

（2）進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關，更好的滿足員工的就餐要求。

3、關心員工，做好行政服務的細節工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，瞭解員工工作和生活資訊，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續良好的工作狀態。

五、建立真正“以人為本”的.企業文化，保證酒店持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，務必管好軟資料，能夠發現優勢、因才適用，能夠敬業員工、忠實客戶，以保證企業的可持續發展、推動利潤增長，從而到達“企業的使命透過人實現績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。

以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

在即將過去的20xx年裡，行政人事部應對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點，改善方法，深入調研，實事求是，加強管理，改善服務，促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發展做出新的貢獻。

人力資源工作計劃9

為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

一、員工引進、調配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並透過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站釋出招聘資訊，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理群眾戶，這是一項為本公司員工帶給的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，個性是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、用心的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的狀況下，根據現有人員狀況，針對各專案部的人員崗位需要，對多個專案部的組成人員進行了及時調整，透過合理調配基本滿足了工程專案對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等狀況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，個性是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次資料測算，最終在職代會予以討論並透過。

在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的`工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。

完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

針對檔案的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料彙總成文上報公司領導。結合公司實際狀況對勞務用工合同文字進行了編制，併到工地現場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本資訊和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行潛力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，透過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營帶給了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養既有資格證書又有工作潛力的員工。

1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，

xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

人力資源工作計劃10

20xx年是公司發展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規範人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規範化新型企業發展。現作20xx年HRP如下：

一、戰略規劃

1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。

2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進諮詢公司指導的必經之路。

3、協助內容：協助釐清公司發展戰略的四大核心問題（發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力），協助建設公司的發展戰略框架（願景、戰略目標、業務戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業務）。（計劃時間：1月）

4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計劃時間：1月）

5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。（計劃時間：1月）

6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。（計劃時間：1月）

7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。（計劃時間：1月）

8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。（計劃時間：1-12月）

9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）

二、組織規劃

1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。

2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計劃時間：2月）

3、協助組織架構選擇：直線—職能型。（計劃時間：2月）

4、組織架構建議：（計劃時間：2月）

5、釐清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）

A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；

B、考評委員會：負責公司內部相關業績的考評；

C、董事長祕書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；

D、總經理：負責公司全面工作的管理；

E、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。

F、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作；

G、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對專案程序的監督；

H、總工程師：負責公司關於技術層面問題的管理與支援。

I、開發部：負責專案的尋找及確定；

J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。

K、銷售部：負責公司客戶的接待諮詢、內部及外圍銷售。

L、財務部：負責公司各項財務管理工作；

M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

N、專案部：負責公司目前專案施工的進度與質量目標的實施與管理。

O、行政部：負責公司採購、行政後勤相關事務的管理。

P、工程部：負責公司專案各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。

6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業題庫。（計劃時間：3-5月）

三、制度規劃

1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。

2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）

3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）

4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）

A、整合及完善企業的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。

B、建立企業內部知識傳承機制，擴充套件企業培訓的功能（人走了，知識留下）。

C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。

D、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統（敞開激勵大門）。

5、結合三資導向（業績、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）

A、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。

B、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

C、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬頻薪酬管理的定位。

D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。

E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）

A、實施並不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；

B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。

C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的'排序與權重（戰略導向優先法）等難題。

D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。

E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

7、結合國家及地方性法律法規及行業規範，建立或完善關於員工關係方面的處理原則與執行標準。（計劃時間：11月）

A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。

B、持之以恆的做好員工訪談工作，善於發現潛在問題與關聯問題，把問題處理於萌芽狀態。

C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有衝突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。

D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。

E、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的程序。

8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）

四、人員規劃

1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。（計劃時間：3-5月）

A、員工職別結構分析（經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例）。

B、員工知識結構分析（要求：專業化）。

C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。

D、員工能力結構分析（要求：經驗化）。

E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優化部門人員結構）。

2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）

3、根據確定的組織架構進行人員配備（共需33人）： （計劃時間：1-12月）

A、總經辦2人：主任1 人，助理1人。

B、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。

C、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1 人。

D、開發部2人：經理1人（由融資副總兼），副經理或助理1人。

E、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。

E、銷售部6人：經理（主外）1 人，副經理（主內）1人，置業顧問4人。

F、工程部1人：經理1人（工程副總兼），副經理或助理1人（預審）。

G、專案部7人：專案經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質安員1人，資料員1 人。

H、行政部5人：經理1人，採購1 人，行政助理1人，司機2人。

4、結合目前人員人數及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長祕書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經理/會計1人；總經辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）

5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網路渠道；其他人員主要通過普通人才網及其他關係網介紹。

6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）

五、費用規劃

1、上年度費用的彙總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關資料作今年參考。（1月）

2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）

2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）

3、相關成本節約渠道的開闢。（1-12月）

4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。

人力資源工作計劃11

回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的`每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為專案部、為公司全體員工提供服務的基本職責。

一、員工引進、調配、管理方面

1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先後-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站釋出招聘資訊，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各專案部的人員崗位需要，對多個專案部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程專案對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為-人辦理了勞動合同續訂手續，為-人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次資料測算，最終在職代會予以討論並通過。

人力資源工作計劃12

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。

例如，某企業準備給員工制定的薪酬月度規劃是由去月的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入)。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業月度計劃

企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

二、月度人力資源計劃

企業制定了月度計劃後，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

(一)月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1.收集有關資訊

主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：巨集觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2.預測人力資源需求與供給

根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3.編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的月度人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由專案名稱和專案細則組成。專案細則主要包括以下一些內容：專案負責人、專案參與者、實施時間、專案檢查人、檢查時間、專案預算等。有若干個專案就應該有若干條專案細則。

當然，制定好月度人力資源計劃後，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。

(二)確立人力資源管理月度績效標準

人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

企業提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什麼，做到什麼程度;通過逐級分解，讓員工瞭解企業對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的`績效評價是基於事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

1、人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、xx年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(二)、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

(三)、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱通過。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源工作計劃13

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“xx[xx]1號”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的`根本

基礎。

2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公佈上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。xx年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人

員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系xxxx分解考核指標xxx落實績效考核實施狀況xxxxx編制工資報表xxxxx年終績效

考核總結xxxx兌現績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源工作計劃14

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在 13年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少

分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的'及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限於制度或者口號上，

從13年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，這裡不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰

人力資源工作計劃15

1、試用期人員管理規範：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理。

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃。

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄。

3、員工績效考核管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉。

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化。

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的`，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資。所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營。

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分。既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓。既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃。另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案。我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。

5、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

（1）對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌。

（2）見習期滿後才給予辦理養老統籌。

（3）原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。