人力資源部工作計劃(合集15篇)

時光飛逝，時間在慢慢推演，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，現在的你想必不是在做計劃，就是在準備做計劃吧。好的計劃都具備一些什麼特點呢？以下是小編為大家整理的人力資源部工作計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源部工作計劃1

萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。

一、培訓方面

協助完成對新員工的.的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工瞭解公司企業文化、規章制度。

二、社會統籌保險方面

1、給新進員工及時辦理社保。

2、離職人員辦理停保。

3、符合條件的停保人員辦理失業登記。

4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。

5、辦理生育保險報銷。

6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案。

7、辦理員工工傷的認定、理賠。

8、辦理員工的備案。

三、協助完成人事資訊檔案的管理、勞動合同的管理。

1、勞動合同管理

協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

2、人事資訊檔案的管理

（1）與各部門經理溝通釋出招聘資訊，安排面試時間。

（2）重新整理網上招聘及查詢簡歷。

（3）材料定期及時整理。

（4）確保材料完善。

（5）瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。

四、員工入職、轉正、離職手續辦理

1、通訊錄、花名冊、考勤表。

2、員工流動性統計。

3、考勤系統增加、更改、刪除。

五、常態性學習及完善

1、充分學習公司的各相關制度、檔案；有助於個人與企業願景的統一、協調發展。

2、針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深入的學習；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。

人力資源部工作計劃2

年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

1、元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

2、二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；

3、三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標註意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的'高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。

年度人力資源部工作目標之二：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、 3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在4月5日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。

年度人力資源部工作目標之三：

人力資源招聘與配置

一、目標概述：

人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司搬遷至xx工業區以後、公司成立營銷二部以後的現實情況，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求資料各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網路、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：xx地區人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網路招聘主要以本地人才網、海峽人才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

2— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯絡，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持xx人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定釋出招聘資訊。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規範人力資源招聘與配置，人力資源部元月3日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：xx元。

三、實施目標註意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、各部門應在目標制定時將本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應根據公司人力需求預測數量做好後勤保障的準備。

人力資源部工作計劃3

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，職責明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高階技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展200餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。

（五）為公司新上技改專案做好人員儲備培訓，根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。

同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的'效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓資訊的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓專案實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部工作計劃4

人力資源部年度工作計劃

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。

①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的資訊必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的`安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的資訊傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯絡單的規範。

⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等資料增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於職責界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。

③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的專案之一，並每週至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。

三、實施目標註意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不洩露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標職責人：

第一職責人：人力資源部經理

協同職責人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支援；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部工作計劃5

為配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

（一）、具體實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來必須時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的.合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並務必經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。

（一）、具體實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作資料，工作行為與職責，所務必使用的表單、工具、機器，每項工作資料的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

（二）、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。

2、整理後的職位分析資料務必按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將能夠與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

（三）、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱透過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃6

時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也佔據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。

2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的`設計出公司職位說明書。

4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標杆超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標杆超越)、績效結果的運用(可應用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

人力資源部工作計劃7

回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著，現對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1、年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2、在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3、規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4、在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5、根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面因部門內部分工

年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的'遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯絡，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其餘為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。

三、考核方面

1、公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2、根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、薪酬方面

1、在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2、4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3、對各部門的獎金方案進行了調整，並隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4、每月對各部門上報的各項報表進行稽核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在XX年將做出改進。

五、其他工作

1、在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本資訊、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2、日常人事檔案的清理。

3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關係等。

4、公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對於我來說既是忙碌的一年，也是收穫的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。

人力資源部工作計劃8

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。

員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業月度計劃

企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的'。

二、月度人力資源計劃

企業制定了月度計劃後，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

（一）月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1、收集有關資訊

主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：巨集觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預測人力資源需求與供給

根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3、編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

人力資源部工作計劃9

自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，20xx年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。

一、試用期人員管理規範

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

二、員工培訓與開發

首先積極動員各部門提交20xx年工作總結、培訓情況和20xx年工作計劃、培訓計劃；

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄；

三、員工績效考核管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？

四、薪酬結構設計、調整及管理辦法

對於員工來講，最有效的'激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，x月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案

五、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

（1）對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

（2）見習期滿後才給予辦理養老統籌；

（3）原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。

人力資源部工作計劃10

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標專案實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的.預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

4、 20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

5、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;

6、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　三、實施目標註意事項：

1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

　四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。

確定需請董事會確定。

人力資源部工作計劃11

年人力資源部按照集團董事會的戰略方針，以及董事長曆次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作。現將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下彙報：

一、主要工作

（1）招聘面試：

20xx年共搜尋網上簡歷總數3800餘份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產總經理、營銷總監、專案經理、銷售主管/經理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。

（2） 招聘資訊釋出工作：

20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網站及現場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：

1.1/4版面廣告發布，費用共計12800元。

2.購物指南1/32版面廣告發布，費用160元。

網站招聘主要為：

1.123網站釋出，費用共計3500元。

2.智聯招聘網站釋出，費用共計3000元。

3.搜才網網站釋出，費用共計2180元。

現場招聘會主要為：

1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。

2.校園招聘會，費用共計0元。

合計20xx年招聘費用共計23340元。

（3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了資訊採集，完善了在職員工的檔案管理，並與新入職員工簽訂了勞動合同。

2、培訓工作方面：

（1）通過組織新員工觀看企業文化宣傳視訊、講解企業文化、企業組織架構和公司日常規章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。

3、考勤薪酬方面：

（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發工作。

（2）調整了工資發放的週期，保證每月15日發放工資，進一步規範了考勤管理。

（3）嚴格了每十天員工考勤統計公示，出現問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。

4、其他工作：

（1）完成了本部門年度工作計劃的修訂。

（2）完成了公司《企業文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。

（3）完成了公司員工保險方案的制定、稽核、橋東區勞動局相關手續辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養老、醫療、工傷、失業、大病統籌）。

（4）積極搞好企業員工關係管理，按照領導指示，統計在職人員資訊，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發放生日蛋糕福利，彰顯了企業和諧的人情氛圍。

（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

（6）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。

（7）做好公司各項會議、活動、房展會等後勤組織保障工作。

（8）完成公司中秋節福利品清點、發放工作。

（9）參加了銷售部PPT演講比賽評委人員的工作。

二、工作中存在的問題

1、招聘錄用:

一是招聘網站簡歷下載數尚不能滿足現有的招聘需求；二是現利用的招聘網站為一線城市大型招聘網站，如智聯招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜尋的`工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。

2、考勤薪酬：

一是系統性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要儘快落實。

3、培訓工作：

一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統性、規劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。

三、20xx年工作計劃

按照集團董事會的發展戰略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：

1、招聘工作

20xx年集團主要圍繞地產專案開展相關工作，招聘要做到及時為地產專案完善人員的配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環環相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網站及報紙暫時取消，採用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現場招聘會，再為公司節省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時瞭解崗位需求和人員配置情況。

時間節點：貫穿全年

2、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力於各級經理層管理素質的提高。二是致力於新員工儘快熟悉並適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力於銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力於關鍵崗位人才內部培養機制的建立。對於各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業文化、公司制度、員工心態等方面。

（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職後的跟蹤工作，瞭解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

（3）對於關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的後備人才培養。

（4）人才培養：內部儲備和外部培養。20xx年把人才培養計劃納入工作計劃之中，公司的發展離不開優秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現利益最大化。

時間節點：貫穿全年

3、考勤薪酬

20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統計原則，靈活開展考勤統計；二是繼續嚴格按照工資造發流程，工資造發週期，保證工資的按時發放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發展戰略，完善激勵體制。

時間節點：貫穿全年每月15日前

4、保險福利

20xx年員工保險關係，根據公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的稽核及報批。

時間節點：貫穿全年每月10日前

5、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力於各級經理層管理素質的提高。二是致力於新員工儘快熟悉並適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力於銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力於關鍵崗位人才內部培養機制的建立。對於各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業文化、公司制度、員工心態等方面。

（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職後的跟蹤工作，瞭解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

（3）對於關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的後備人才培養。

（4）人才培養：內部儲備和外部培養。20xx年把人才培養計劃納入工作計劃之中，公司的發展離不開優秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現利益最大化。

時間節點：貫穿全年

6、績效考核

完善績效管理體系，堅定不移執行績效考核

（1）20xx年，人力資源部將繼續按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監控指標的完成情況 。

（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發放。績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

時間節點：貫穿全年

回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發展戰略，按照董事長曆次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！

人力資源部工作計劃12

根據20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作：

一、搭建架構，優化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃

1、根據酒店發展規劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區分每個部門，確定各部門的崗位設定及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常執行。

2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。透過職位分析瞭解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店瞭解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。

二、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足企業發展

行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優秀人員的儲備工作，提升酒店營業部門人員的學歷水平，為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業生的`招聘和選拔，培育酒店所需人才。

三、搭建內訓機制，完善培訓體系

大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。透過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。

1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。

2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，透過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）到達預期培訓效果。

3、計劃培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

四、規範管理，加強行政服務。

1、對酒店名義發表的文稿、資料、檔案等，嚴格按行文程式辦理，確保文稿質量。酒店行文規範不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現，同時也是酒店對外形象的視窗。酒店各種檔案資料是見證企業成長的證據，務必以嚴謹的態度來對待。

2、加強後勤服務，營造良好生活環境

（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。

（2）進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關，更好的滿足員工的就餐要求。

3、關心員工，做好行政服務的細節工作

行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，瞭解員工工作和生活資訊，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續良好的工作狀態。

五、建立真正“以人為本”的企業文化，保證酒店持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，務必管好軟資料，能夠發現優勢、因才適用，能夠敬業員工、忠實客戶，以保證企業的可持續發展、推動利潤增長，從而到達“企業的使命透過人實現績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。

以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

在即將過去的20xx年裡，行政人事部應對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點，改善方法，深入調研，實事求是，加強管理，改善服務，促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發展做出新的貢獻。

人力資源部工作計劃13

一、 進一步完善績效考核，提大學聯考核的準確性和有效性

（1）針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施 ① 建立由專業人員組成的績效考核小組，組織領導並監督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差，提大學聯考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標準量度平均分佈考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠範圍內推廣。

② 轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工瞭解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業規劃有良好的推動作用。

③ 建立績效考核的投訴機制。員工如果對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進行復核，調節，以保證考核的客觀公正性。

（2）加強部門考核

① 實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工瞭解績效考核系統，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。

② 根據各個部門的工作計劃及相關指標完成情況，對部門績效進行考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的`績效工資。

二、 進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

① 新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位情況、企業文化、相關制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。

② 部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工儘快的熟悉崗位，進入工作狀態。

人力資源部工作計劃14

人力資源部工作計劃和目標：

　一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　四、人力資源人力需求計劃

（一）人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：⑴。參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，⑵。在吳江人才招聘網上釋出招聘資訊，⑶。與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘，⑷。內部培養，⑸。引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、為人力資源管理帶給重要資訊及決策依據。

（二）影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的.發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況資料和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）資料收集與需求預測

1、資料收集

人力資源部組織開展　　一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

　二、經費計劃：（合計：17970元）

1、招聘：16200元

a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，0。5元/個，即200元；

b、插頁式資料夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、列印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元

80元/月，960元/年（用於人力資源部每週招聘、每一天例行下店、外出辦事等）

人力資源部工作計劃15

20xx年是5+7發展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務艱鉅，我們將竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，積極配合各部門，實現公司的經營目標。市場部20xx年年度工作總體內容如下：

一、明確市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。

一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。

二、建立和完善營銷資訊收集、處理、交流及保密工作。

1、對周銷售額進行分析，根據一週內營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。

2、對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使淡季不淡。

3、店內營業額及所收集各方面的資訊為公司資料的保密資訊，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。

三、對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。

知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業領導品牌，必須對同行業的資訊進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競爭者的前端，儘可能的搶佔市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業發展的有效捷徑。

四、大力發展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴充套件。

根據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬於屈指可數的成功人了。

市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步：

1、首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務資訊，使外賣得到大多數人的認可，同時也是店內員工對外賣工作的熟悉過程。

2、針對中小企業、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。

3、針對事業單位、政府行政單位進行公關，需要進行關係走動，可以根據不同單位的不同需求給予不同的政策。

以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆蓋各類人群。

五、健全、完善、推廣電子商務系統，並使之健康運轉。

隨著時代的發展，電子商務已經遍佈全球，根據XX縣城的發展，80、90後的人群已經發展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速佔領渦陽餐飲行業電商平臺，並且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。

六、尋找、建立合作伙伴，實現互利互贏、相互促進、市場一體化。

現代市場早已不在是單打獨鬥的年代，尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關係著各類人群的生活需求，有著更多的機會與其他行業進行合作。“有需求就有合作”，找到利益點，就能深入合作。

七、制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。

1、根據節日製定節日促銷活動。

2、根據會員制定會員活動。

3、根據合作單位制定合作活動。

4、根據淡旺季制定合理的促銷活動。

5、根據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。

6、根據營業額的波動制定相應的促銷活動。

八、按季度制定季度工作計劃並進行工作總結。

按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，並根據實際情況進行工作總結，補差補缺，並作出相應改變策略，對後期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。

一、人力資源管理體系建設的總體目標：

1。保證公司戰略目標的實現；

2。持續提升公司員工人均產出效益；

3。建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關係：

綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設採取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。

（一）、公司戰略目標：

1。發展目標：在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅遊酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2。成長規模： 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1。2億元，20xx年1。5億元， 20xx年2億元。

3。業務模式：以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅遊酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。

（二）、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關係：

1。以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，並促進公司文化建設；

2。通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的後續發展提供梯級人才儲備；

3。通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。

4。形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。

三、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過製造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和範圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什麼，就得到什麼”。對公司經營目標而言，要的是利潤；對管理者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決於公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的'考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規範月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配製度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

在當前我國的市場經濟條件下，儘管在組織裡面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標！因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，並滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓專案的實施來滿足公司的快速發展需要。

五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的檔案規定的程式進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。