有關人力資源工作計劃合集8篇

時間過得可真快，從來都不等人，又將迎來新的工作，新的挑戰，此時此刻我們需要開始制定一個計劃。什麼樣的計劃才是有效的呢？以下是小編為大家收集的人力資源工作計劃9篇，歡迎大家分享。

人力資源工作計劃 篇1

一、培訓計劃

華嘉公司目前從事的晶片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

（一）素質培訓計劃

此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。

2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工幹勁。

3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。

（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、瞭解安全技巧。

（三）管理培訓：管理的主要目的，是使僱主實現最大限度的利益，同時也使每個僱員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的'人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的鬥志。

三、管理人才

公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

（二）績效考核：

1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式，完善績效表格；

2、對管理者進行實時績效評估的培訓；

3、儲存員工個人的績效評估記錄；

（三）職業規劃：

1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；

2、公司對個人的能力和潛力進行評估；

3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；

4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計劃進行職業諮詢。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。

（五）管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源

20xx年11月22日

呈上

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結束，現向您彙報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司

人力資源部

20xx年11月22日

人力資源工作計劃 篇2

一、概況

總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

1.公司成立後，各部門基本建設成，並開展工作；

2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

4.員工關係良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；

二、存在問題：

A、人事管理方面

1.招聘人才引進方面

1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）

2.培訓方面

2.1培訓工作未形成體系

2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；

3.績效考評方面

3.1目前是不全面也不繫統，現在已經開始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需進一步完善

4.2需制度化和流程化（金融專案薪酬制度檔案已經於20xx年10月制定並實施）

5.企業文化方面

5.1有一定基礎，需進一步提升

（已經做進一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（於20xx年10月完成招聘表單和流程）

6.2配套流程不完善；

從點到面開展，一步一步完善；

系統方面

人力資源管理未形成系統化；各人事行政模組缺少規；HR各模組工作需進一步完善；

B、 行政部分

1.公司已經有基本的行政制度和流程，但並不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

2.檔案管理，資料資訊不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）

3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

三、各工作專案的工作思路

1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書；

此項工作已經基本完成；

2．人員招聘與配置

2.1工作思路

2.2計劃拓展招聘方式：結合網路招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，採用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；

2.4滿足崗位需求

2.5人才儲備

2.6培養專業招聘人員

2.人事檔案的完善

2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，並及時更正，主要包括對合同、身份檔案、電話號碼、住址更新等。

2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，並進行不同放置。

2.4離職員工檔案的儲存，確保不外洩。

3．薪酬管理

進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

3.2 建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全域性士氣。

3.3 納入員工職業生涯計劃

4.績效考核

4.1根本目的

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4.2工作方面

縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的`重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：

一是制度化、規範考核方式，健全績效指標；

二是抓好績效實施過程的監控；

三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

5.員工培訓與開發

5.1工作思路

5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。

5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

5.14採用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培

5.15人力資源管理部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

6.人事和行政規章制度的完善與執行

6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

1) 會議室及會務接待管理

2) 資產管理

3) 用品管理保密車輛管理

4) 名片印製管理

5) 電話管理

6) 計算機管理

7) 印章

8) 採購管理

9) 人事行政制度

10) 相關制度

6.2第二階段： 成形員工手冊

在人力資源和行政制度基本完善於的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批後，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，並印製成冊發放。

各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，並根據實際情況修訂與擬製相應規章制度。

6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應於我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；

實施注意事項

7．HR部門建設

7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精

7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

7.3培養專業人力資源專員/主管/

7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

8.企業文化

8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

8.2增加團隊互動和交流頻率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同學習，共同進步。

人力資源管理

20xx年11月12日

人力資源工作計劃 篇3

自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，200X下半年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規範：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交200X上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並儲存記錄；

3、員工績效考核管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多資料和各方面的資料，才能設計個比較大的.輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。

5、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

見習期滿後才給予辦理養老統籌；

原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險

人力資源工作計劃 篇4

一、績效管理

“沒有考核，就等於沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準

2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的'實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1、半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。

2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1、歡迎新同事加盟；

2、心靈啟示；

3、輕鬆一刻，週末愉快；

4、生日祝福；

5、中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成2。0版。

八、工作分析

平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

人力資源工作計劃 篇5

根據目前公司人力資源管理和執行的實際情況，結合集團公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支援。20xx年，人力資源部計劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，並根據實際執行情況不斷完善，變人力資源以"人"治為"法"治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規定。

2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行後的反饋資訊中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

（1）就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統調查。

（2）為員工創造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

（3）採用面談與調查問卷等方式，全方位瞭解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責

本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。

4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準,讓其對工作的內容、方法、程式和質量要求有全面的瞭解，按相應標準進行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規範化、程式化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。

5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關係管理，提高企業凝聚力。

（1）構建公司內部資訊溝通制度。建立並規範內部溝通流程。

（2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，並給予充分的尊重和重視。

（3）積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯絡,豐富員工業餘生活。提高企業凝聚力。

（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。

二、全面展開並進行招聘及後備人才的儲備工作。

全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司發展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。

按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

本著招聘工作低成本的原則，對於高階管理及技術人才儘量採用免費的網路招聘、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高階管理和專業技術人才，以滿足企業發展需要。

對於大批普通職員的招聘工作採用電視招聘、人才交流會等渠道進行，並積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。

隨時做好自願前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。

三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。

堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。

（一）建立分層、分時間段考核標準及工作流程，並進行實施。

1、建立各單位、各部門及高階管理、技術、業務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。

3、根據各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資。

（二）加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的問題.

1、改變管理者和員工的觀念。

（1）通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的'領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。

（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。

被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的稽核和監督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過稽核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。

4、對管理層人員實施績效評估培訓。

使管理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、按照國家和地方相關法規，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。儘量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規相斥。避免因勞動合同的不規範給企業帶來損失和影響企業形象。

縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在16年內實現勞動合同簽訂率達到90%。

首先按勞動合同法規定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內實現勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。

2、協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關係，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關係。人力資源部必須從公司根本利益出發，儘可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並瞭解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

最後，本計劃經領導審批後人力資源部將按審批後的計劃組織進行工作。

人力資源工作計劃 篇6

如果說工作總結是我們整理和總結我們工作的儀式，那麼工作計劃就是我們開啟嶄新工作的儀式了。大家現在都喜歡說“生活要有儀式感”，我想，我們每個人的工作也是一樣，在未來工作之前，我們用心制定工作計劃來開啟我們的嶄新的工作吧！以下是我們人力資源部四月份的工作計劃，希望大家能夠以此為基礎來靈活執行我們的工作！

一、繼續為技術部招攬優秀人才

此前正是疫情還未結束，但國家大力提倡復工的時期，我們這種網際網路公司也就成為大家復工的首選了。公司老闆已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對於優秀人才招攬的腳步一刻都不能停。四月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，三月份招攬到的人才也要在這個月裡對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。四月份計劃招聘的技術人才數量是5位，希望我們人力資源部的`同事們能夠找到這5位優秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

　二、給全公司各部門員工添福利

三月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了10位優秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手裡握著這份小小的福利時，心裡都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該瞭解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門，用什麼人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。

三、對本部門員工進行專員培訓

對於具體如何管理公司的人力資源，我們部門在四月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、瞭解並且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖後腿。

以上差不多就是四月份的工作計劃了，大家一定要認真瞭解熟悉，以保證在計劃遇到變化時，依然能夠頭腦清晰的知道自己要做什麼！

人力資源工作計劃 篇7

結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。

我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善後，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，厂部特制訂20xx年工作計劃如下。

一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日凡人力資源招聘與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業餬口生計規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。

6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢鉅子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化職員素質培訓

春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

五、加強市場調研

以業務部提供的資訊量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時製作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

七、客戶接待

客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的.重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地瞭解客人的餬口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的瞭解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好於一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內部治理

1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按檔案治理，一切按程式操縱，一切用資料說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊(採納iso)。

2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。

3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發，誇大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯絡與協調工作，從而進步營銷系統整體戰鬥力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

5、配合日常行政治理。主動為各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

人力資源工作計劃 篇8

各位同仁：

大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支援、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支援與配合。謝謝大家！！

在總結與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。

團結------彼此尊重、信任、對事不對人；

專業------素質職業化和HR知識專業化；

執行------先民主後集中，決策前聽意見，決策後全力執行，遇到困難及時反饋；

激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；

分享------知識、經驗、教訓、資訊的分享。

20xx年在年初制定“滿足當前，做實基礎，基本規範，體系建設”的指引下，各項工作有條不紊的進行！

20xx年在大家通力合同下，完成以下重點工作：

1.擬定20xx年組織架構、確定人員編制、明確組織職能：

a)優點：規範了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎，確保了公司在既有的組織結構中良好的執行。

b)不足：與公司的發展戰略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。

2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規範招聘與配置體系：

a)優點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。

b)不足：因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢，至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的`正常開展。

3.診斷現績效管理體系，完善績效管理與評價體系：

a)優點： 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

b)不足： 沒有形成較鮮明的20xx年績效考核方案。

4.初步建立員工培訓與人才開發體系，落實全年培訓計劃：

a)優點：基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規範。

b)不足：

1、沒有建立儲備幹部的培訓體系及公司內部的講師隊伍；

2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。

5.部門建設--細化部門職能，提高人員專業能力，規範二級人力資源管理：

a)優點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規範，部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。

6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業文化：

a)優點：推動了公司文化理念的確定，在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對於傳播企業的文化起了一定的作用。

7.各項人事工作有序開展，優化管理流程，提高工作效率：

a)不足：

1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程優化；

2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況，使內部工資不平衡性較嚴重。

未完成的重點工作：

1.仍有些重要崗位未招聘到位；

2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距；

3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際應用結合不夠緊密。

人力資源管理系統存在的問題：管理不暢、制度不知、關係不明、考核不嚴等現象；

個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協作意識不夠，大錯沒有；

表揚與批評：

1.各分公司人力資源管理穩中求進；

2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規範；

3.總部人力資源走向貼近實際、走向規範管理和成熟運作。

能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現.

HR人員的思想意識：要強化十種意識

正人先正已---以身作則；服務意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應和實用意識；分享意識；互補意識

很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業發展的分水領，要麼保持現狀、要麼巨集圖大展，人力資源部門作為支援企業發展的關鍵部門，也進入了關鍵的年度，我們跟上公司的發展步伐，一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。