人力資源工作總結(精選15篇)

總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，並做出客觀評價的書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，因此十分有必須要寫一份總結哦。總結怎麼寫才不會流於形式呢？以下是小編收集整理的人力資源工作總結，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源工作總結1

一、安環方針目標適宜性

公司職業安全健康與環境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在諮詢老師的指導下，對職業安全健康與環境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂後的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對於增強員工的安全防範意識和環境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九專案標”通過層層目標分解，具有良好的'可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。

二、法律法規符合性評價

公司安環處牽頭制定的《法律法規清單》，幾經修改，最近己受控發放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規進行全員培訓，並進行了培訓效果抽查和執法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規對公司安環管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業績及目標實現情況

1、部門主要工作業績

人力資源部圍繞安環體系相關的九項職責主要做了以下工作：

（1）、分析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發生事故。

（2）、加強管理體系建設，確定崗位職責許可權，按照iso14000、ohsas18000的組織機構及部門職責許可權的相關規定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，並進行了學習效果抽查。

（3）、根據三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，並將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。

（4）、群策群力持續改進，不斷優化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發展前景、管理理念、組織凝聚力、幹部作風、協作精神、學習氛圍、企業文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。

（5）、團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位採取多種培訓方式，按照三標認證工作程序，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。

2、部門目標實現情況

根據安全環境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回覆率、持證上崗率、檔案受控制率和職業病監控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123。5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%，按規定持證上崗率100%。在檔案控制方面，人力資源部既按體系要求蒐集整理培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，檔案受控率達100%。在職業病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發現職業病，有效預防率為100%。

四、內審、預審情況及改進措施

1、內審、預審情況在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續改進。

2、持續改進措施自查發現，培訓記錄過於簡單，在諮詢老師的指導下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今後還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調整員工職業狀態，提升員工職業素養，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養不斷髮展的團隊。

五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨

在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在幹部及骨幹大會上當面答覆和解釋。對於安全、環境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對於增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰略意義。

人力資源工作總結2

20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的'針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高階工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以華考|zk168“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。

在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

人力資源工作總結3

我，來自xxx大學，有著良好的專業基礎知識和操作能力，並於xx年xx月通過國家人力資源管理師（三級）考試。對人力資源管理的相關知識掌握紮實，熟悉人力資源開發，績效管理與考核，薪酬管理及企業戰略管理流程，熟悉學習和掌握了《勞動合同法》及《社會保障法》的相關理論。我的英語水平比較突出，在二年級通過了國家四級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水平。在校期間，曾多次參加全國大學生英語競賽並取得較好的成績。

在大學期間，我積極參加各種活動，曾在社團中擔任各種職務。我熱愛團隊活動，有很強的團隊合作意識，在校期間還曾擔任本專業足球隊的隊長，具有很強的組織和協調能力。很強的事業心和責任感使我能夠面隊任何困難和挑戰。

自1992年參加工作以來一直從事企業管理工作，其中專業從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經歷了國有企業的人事勞動管理、私營企業的人事管理及現所在的大型綜合性民營企業集團的人力資源管理，企業跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿易等行業，並先後親歷了幾家企業的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。十八年的企業管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經歷，可以說見證了我國勞動法律法規體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證了企業職工從固定工、農民合同工、大集體工以及臨時工等不同身份統一向全員勞動合同制工人轉換的過程。多年的人力資源管理工作經歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯絡實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰經驗。現將主要業務工作實踐總結如下：

一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要並結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全域性性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設定、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對於不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設定。組織機構確定後，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設定，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨於僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯絡，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網路招聘成本較低、招聘選擇範圍較大、資訊處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網路招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規範簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現所在的民營企業集團，由於公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高階管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網路招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關係，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的.外流。針對此情況，我向企業老闆提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面採取措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速發展，在人、財、物、資訊四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人稽核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、稽核後，編制下年度培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓專案實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢並經稽核合格後安排人力資源部專職人員彙編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓專案的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等資訊公開發布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，並填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或專案進行分析，形成《培訓資料分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供資料庫支援。每一次培訓結束後或某一個階段後，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然後由人力資源部門進行彙總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對於新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規範的訓練，合格後交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格後方能上崗；

經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設定培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新專案培訓，一般管理人員側重iso規範化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請諮詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨幹採用了e—training網路培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，採用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一（或一帶多人）訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，並受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，採取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在於提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。

實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯絡，縱向能平衡短期與長期發展關係，橫向能統籌區域性與整體的利益關係，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。

基於績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，採取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高階管理人員及部分技術骨幹實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核後方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核後予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核後，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同型別企業的薪酬調查的資料是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，並與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，並在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業的經營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業時，由於員工隊伍相對穩定，更多的採取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特殊激勵政策採取較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛徵求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關係管理管理

勞動關係管理涉及到員工各項社會保險關係、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。本人善於運用國家法律和相關規定規範企業勞動關係，善於通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理複雜條件下的勞動關係。

我經歷了幾個國有企業的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細緻的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反覆的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能採取勞動仲裁的辦法強制解決。

1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不瞭解勞動合同法的內容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發宣傳資料，張榜公佈法條內容，對全天候接受員工諮詢，作耐心細緻的解釋工作，最後保證了員工的勞動合同簽訂率達到了100%，也讓員工更多的瞭解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。另外，要求企業在國家勞動管理法規及政策範圍內執行人力資源管理制度，儘量把勞動爭議控制在企業內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。針對民營企業員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期瞭解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關係。

以上是我從事人力資源管理工作的一些經歷和知識積累，在以後的人力資源管理實踐中，我會繼續不斷更新自己的人資源管理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的專業技能，為企業的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人力資源管理事業作出自己應有的貢獻。

轉眼間，四年的大學生活即將結束，回顧這四年，應該說收穫是多方面的：專業知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世能力得到了很好的培養，思想政治素質得到了很大的提高，同時也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經驗等。

我是xx農業大學科學技術學院人力資源管理專業的一名應屆畢業生，在大學期間，我學習努力，成績優秀，系統的學習了一些專業的理論與實踐知識，積極的參加社會實踐工作，鍛鍊了自身的心理素質和人際交往能力。

大學期間的學習、生活使我培養了責任心和吃苦耐勞的精神，讓我學到了很多知識，同時在在團隊合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求學生涯的學習機會，四年裡本著嚴謹的求學態度，認真學習了專業知識，掌握了專業技能涉獵了豐富的相關課外知識。在校期間能積極參加各項活動，在四年的大學生活中，嚴格要求自己，不斷進取。在生活方面，熱情待人，對於自己的過錯勇於承擔責任，受到老師、同學好評。能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業。具有較強的責任心，並且腳踏實地的努力的辦好每一件事。

一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信心。我要用我那雙冷靜善於觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業的心，用那雙善於操作而有力的手，那雙發誓踏平坎坷的腳，一如既往的發揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創新的工作作風和對事業執著追求的精神，磨礪前行。

誠然，缺乏經驗是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及"幹一行愛一行"的敬業精神。在這個競爭日益激烈的時代，人才濟濟，我不一定是最優秀的。但我仍然自信。"天行健，君子以自強不息"一直是我的人生格言！

過去並不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對於實際工作我相信，我能夠很快適應工作環境，並且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。我真誠的希望熱忱的心能得到貴單位的青睞！我相信，熱忱開朗伴隨著人生不斷奮進中，一定會越來越精彩！

“給我一個舞臺，送您一臺好戲”，這是我的承諾，也是我的決心。

人力資源工作總結4

時間如流水般飛逝，轉眼間本學期已近尾聲，學期的工作也告之以結束。該學期中我認真負責的完成了自己的本職工作，有做的好的，但也存在著諸多不足之處。

下面我就具體的對本學期的工作做個總結：

本學期我部門的工作量並不是很大，總共歸納起來一共就四件工作。

一：開學之初的納新工作。

二：校學生會內部的值班工作。

三：會內之間的互相協助。

四：本部門的活動“棋藝大賽”的舉辦。

工作雖少，不過在各項工作中我們部始終秉著“服務同學，充實自我”的工作宗旨，認真負責的完成了各項工作任務。雖然有很多的不足，不過我相信我們部會不斷的吸取、借鑑成功和失敗的經驗，以後會更好的完成工作。下面我就僅本部舉辦的“棋藝大賽”做詳細總結。

個人認為這次舉辦的“棋藝大賽”的有如下五點優點：

一：活動海報的設計；我部創新性的用兩張海報拼接的方法出了一張類似活動總綱型的海報，同時再配以五種棋類的五張小海報在實驗樓門口一齊擺出，在活動宣傳上吸引了大家的眼球，增強了活動影響性。

二：活動人員的安排；不管是在班級宣傳上，還是在活動舉辦時的人員分配，我都儘量的精簡人員以期最好的發揮出每個人的作用，個人認為還是可以值得借鑑的。

三：活動場地的分配；“棋藝大賽”一共有五種棋類，所以在場地的劃分上既要結合棋類本身特性又要結合參與人數的多少，這就給我們無形中增加的難度。在原本就小的圖書館大廳上，要利用一切可利用的場地，使比賽舉辦的更好。

四：活動時間的安排；比賽時因流動人員太多，再加上賽制上的缺陷，所以在初賽，複賽，決賽的時間分佈上，要儘量多的考慮到後來參加者。保證給參賽選手相對的公平，不會引起太多的異議。

五：成員之間的相互協調合作；在比賽時，因流動人員的原因，曾出現過部分棋類參與者少，部分多的情況，成員之間總會相互協調，保證活動很好的舉行。

一場活動的`舉辦，總有好的也有不足的，以上是本次活動好的方面，那麼下面我也對本次活動的不足之處進行總結。

一：活動的宣傳效果不佳；老生帶新生方法固然可行，可畢竟老生太少，新生太多，所以在活動的宣傳上有些許的欠缺。所以我們應該給予他們更多的機會進行鍛鍊，慢慢的培養他們。

二：活動的秩序混亂；場地原因的限制，賽制方面的缺陷，還有本人自己的調節問題方面的不足，所以導致了活動初賽時的秩序比較混亂。這點本人也會多加註意並改善的。

三：活動細節方面的不注意；大概是大家的工作太多，所以在細節方面都未多加註意，在黑板上竟忘記了書寫本次活動的名稱，直到其他學生會成員提醒後才注意到。這點我們都有待提高。

以上就是本次“棋藝大賽”的所有總結，我們也會強化我們的優點，努力改進自己的不足，為以後的工作積累下足夠的經驗。

人力資源工作總結5

我自從事人力資源相關工作以來，工作態度端正，愛崗敬業，踏實肯幹，在短時間內能迅速適應人力資源管理工作，並取得了一定成績。特別是在本部門出現了骨幹人員調離等人手短缺的情況下，本人兢兢業業，任勞任怨，一方面能主動鑽研業務知識，自覺提高業務技能；另一方面能認真履行崗位職責，在積極做好本職工作的同時，全面承擔人事管理相關工作，業務水平提高很快，比較圓滿地完成了當年的任務。

㈠薪酬管理。

每年年初，本人都要根據集團公司下達的工資總額對員工的年薪和工資總額進行總體規劃和預算。根據公司的實際情況，完成了各類工資外支出(福利費、勞保費、教育費等)的使用計劃和預算編制，按計劃發放和統計，各項費用全年可控。另外，本人還完成了退休人員發放的各項統籌外費用、節日補貼等工作。

二、本人能及時做好薪酬結算臺賬的管理工作，做好薪酬總額的核對工作；建立薪酬收支臺賬，分門別類做好統計，隨時為決策提供依據。另外，還建立了職工個人薪酬明細賬，確保職工發工資中的每一分錢都有賬可查，如遇有職工需要，可隨時提供查詢。

三是本人能按時完成職工工資統計月報、季報、國資委系統監管企業職綜合計劃的編制、上報等各類報表的報送工作。在工作過程中，本人能做到及時總結，循序漸進，工作效率有明顯的提高。

㈡人事管理。

我嚴格執行公司各項規章制度，恪盡職守，較好地完成了公司員工招聘、錄用、調動、離職、退休等手續的'辦理和管理，員工人事檔案的管理，人力資源管理資訊的收集，人事統計報表的編制等工作。這一過程使人力資源管理理論和業務水平得到了進一步的提升。

人力資源工作總結6

為了貫徹落實《山東省人民政府關於在市場監管領域全面推行部門聯合“雙隨機、一公開”監管的實施意見》，實現部門聯合“雙隨機、一公開”監管常態化很全覆蓋的目標，助力企業復工復產，推進公正監管，優化營商環境，大隊自9月18日至11月30日參加了省第二次部門聯合“雙隨機、一公開”監管抽查工作，現將工作情況彙報如下：

一、主要做法

一是提高認識，加強組織領導。全面推行“雙隨機、一公開”監管，是黨中央、國務院作出的重大決策部署，是市場監管理念和方式的重大創新，是深化“放管服”改革、加快政府職能轉變的內在要求，是減輕企業負擔、優化營商環境的有力舉措，是加快信用體系建設、創新事中事後監管的重要內容。我大隊充分認識到全面推行“雙隨機、一公開”監管工作的重要性、緊迫性，健全工作機制，統籌執法資源，提高裝備水平，強化業務培訓，為全面實施“雙隨機、一公開”監管奠定了堅實的基礎。

二是加強部門協同，實施聯合檢查。我們通過省工作平臺獲取名單後，及時隨機匹配工作人員，組成聯合調查組，組織開展實地聯合檢查。檢查過程中，檢查人員按照工作職責有序開展檢查，分別填寫檢查記錄表。檢查結束後，我們及時將檢查結果錄入省工作平臺，並通過國家企業信用資訊公示系統（山東）向社會公示，同時共享至“信用中國（山東）”網站、“網際網路+監管”系統。此次我大隊共牽頭開展各類用人單位工資支付情況和勞務派遣單位用工情況聯合檢查，參與校外培訓機構聯合檢查和進出口企業公示資訊聯合檢查，共檢查用人單位213戶，未發現違反勞動保障法律法規的行為。

二、下步打算

一是進一步充實執法力量，引入新鮮血液，加大基層保障，強化業務知識培訓，提升執法能力水平，切實打通基層隊伍老化、人員短缺和專業結構不合理等癥結，為全面落實“雙隨機、一公開”制度提供堅實的'隊伍保障。

二是強化聯合徵信建設，形成監管合力。要設專人實時錄入、推送和實時查詢、認領資料，實時共享資料，形成上下互通、業務互聯、資訊共享、傳輸迅速、查詢方便、運轉高效的網路平臺，把抽查資訊和即時資訊予以共享，讓失信企業在銀行貸款、優惠扶持政策、招投標等方面受到限制，達到“一處失信、處處知曉、處處受限”的目的。

人力資源工作總結7

一、完成了XX年度勞動工資年報的編制、彙總和上報工作;並且認真分析、總結，完成了勞動工資統計分析報告和勞動工資統計工作總結。

二、完成了XX年度工資計劃的制定工作，制訂了XX年度各分、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包乾辦法，並積極組織實施。

三、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作，完成了上半年政治和業務學習記錄工作，在《水利部人事勞動教育網》、《黃河網》、《黃河人事勞動教育網》、《黃河政工》等多種媒體上發表稿件40多篇次，積極宣傳工資分配製度改革工作取得的成效。

四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制、彙總和報送勞動工資月報、季報;建立勞動工資統計臺帳，嚴格規定勞動工資統計制度，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統計資料。

五、制定了《三門峽黃河明珠(集團)有限公司年休假實施辦法》、《三門峽黃河明珠(集團)有限公司人事系統日常管理辦法》，目前已送交有關領導審閱。

六、開始制定《三門峽黃河明珠(集團)有限公司員工手冊》，目前進展順利。

七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作;

八、完成了調入、調出人員工資關係的轉移工作;

九、稽核批准了三門峽明珠國際貿易有限公司和三門峽明珠投資有限公司的工資改革實施辦法;

十、按時完成了機關上半年工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的稽核發放工作。

十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作;

十二、按時完成了明珠賓館等單位企業經營者年薪制的測算工作;

十三、健全傷亡事故統計報告制度，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑑定。

十四、按照《工傷醫療費用報銷規定》，要求稽核辦理了離退休人員的工傷醫療費報銷。

十五、按照市安全生產監督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執法檢查，規範了勞動防護用品的採購、保管、發放、使用、報廢管理。

十六、及時為集團公司機關職工配發了勞動防護用品。

十七、按要求向市殘聯報送了《按比例安排殘疾人就業年報》報表。

十八、做了大量的準備工作，配合法律事務部，積極做好陳運河案件的法律訴訟工作。

十九、協助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完

善了多份即將退休職工的.檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。

二十、按照水利部和黃委會要求完成了《三門峽水利樞紐管理局XX-XX年度工資分配工作自查報告》、《三門峽水利樞紐管理局防汛津貼執行情況的報告》的編寫與上報工作。

二十一、完成了部、委有關業務部門到我局的調研接待任務。

二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。

人力資源工作總結8

根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，從以下幾個方面開展工作：

1、在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢執行。

2、完成公司各部門各職位的'工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據

4、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助廠長，為公司各部門做好人力資源服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源工作總結9

一、安環方針目標適宜性

公司職業安全健康與環境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在諮詢老師的指導下，對職業安全健康與環境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂後的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對於增強員工的安全防範意識和環境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九專案標”通過層層目標分解，具有良好的.可操作性，也得到了較好了貫徹落實。

二、法律法規符合性評價

公司安環處牽頭制定的《法律法規清單》，幾經修改，最近己受控發放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規進行全員培訓，並進行了培訓效果抽查和執法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規對公司安環管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業績及目標實現情況

1、部門主要工作業績

人力資源部圍繞安環體系相關的九項職責主要做了以下工作：一是分

2、部門目標實現情況

根據安全環境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回覆率、持證上崗率、檔案受控制率和職業病監控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%，按規定持證上崗率100%。在檔案控制方面，人力資源部既按體系要求蒐集整理培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，檔案受控率達100%。在職業病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發現職業病，有效預防率為100%。

四、內審、預審情況及改進措施

1、內審、預審情況 在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司

的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續改進。

2、持續改進措施 自查發現，培訓記錄過於簡單，在諮詢老師的指導

下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今後還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調整員工職業狀態，提升員工職業素養，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養不斷髮展的團隊。

五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨

在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在幹部及骨幹大會上當面答覆和解釋。對於安全、環境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對於增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰略意義。

人力資源工作總結10

20xx年上半年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日南粵物流員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

二、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況

(一)通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，

第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；

第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。

一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班；

另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以資訊化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理資訊化建設工作，強化人力資源管理技術創新

根據集團總體資訊化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和資訊化技術優勢，提升資訊化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理資訊化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。

同時，為配合集團人力資源管理資訊化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理資訊系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織資訊、報表系統、系統管理六大模組，包括人力資源基本資訊、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、資訊查詢等強大的.功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。

人力資源工作總結11

一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工作做一個小小的總結：

1、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。

2、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的.交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

（1）執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

（2）公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

（3）進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

（4）協助做好招聘與任用的具體事務性工作。包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

（5）幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。

人力資源工作總結12

今年，是我們人力資源部最忙碌的一年。在這一年裡，我們部門緊緊圍繞我們公司在年初制定的目標和計劃，一步步的完成任務。我們部門在一開始就加強優秀人力的引進，加強我們公司的人力的培訓，為我們公司變得更加優秀而更加的努力，為我們公司的長遠發展而儲備更多的高素質人才。

面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。

大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

一、部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導x總經理的.關注與引導下，部門負責人x經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門x經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

2.內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門x經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。

二、人力資源工作模組工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

三、制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案資訊管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

四、職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

人力資源工作總結13

人力資源股主要職責包括全縣行政機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員的綜合管理工作;全縣人力資源的管理工作;“三支一扶”人員的招募及管理工作;綜合管理全縣軍隊轉業幹部安置工作;負責管理幹部人事檔案等工作，現就本股室20xx年工作總結如下：

一、公務員管理工作

1、公務員職級並行工作：負責檔案的擬稿和印發工作，落實有關工作安排，按照分工許可權對申請晉升職級人員資訊進行稽核，已收到上報材料10人。

2、公務員申報、招錄、轉正登記工作：申報招錄20xx年公務員計劃24人，分別是森林公安2人、民政局1人、審計局1人、財政局1人、司法局3人、工業和資訊化委員會3人、統計局1人、行政服務中心管理委員會2人、農業綜合開發辦1人、工業園區和管理委員會5人、商務局2人、供銷社2人，並對其23人辦理了錄用手續(農開辦1人懷孕暫未辦理錄用手續)。

3、20xx年錄用的10名公務員分別是工業和資訊化委員會1人、教育和體育局1人、司法局2人、物價局1人、商務局2人、旅遊局1人、史志檔案局1人、公共資源交易中心1人，對其中8人進行了轉正定級、公務員登記(2人因懷孕休產假需延遲轉正登記時間)。

4、20xx年公務員考核工作：共有438名科級以下公務員參加了年度考核，考核結果為優秀63人，稱職355人，未定等次20人(其中試用期人員20人)。

5、根據省市要求，確定人社部門為非領導職務公務員平時考核的試點單位，並擬定了考核試點工作實施方案。

6、為公務員辦理行政調動35次。

7、辦理公務員退休7人，分別是縣公安局3人，縣森林公安局2人，縣市場和質量監督管理局2人。

二、“三支一扶”工作

三支一扶大學生招募、安置工作：今年申報招募三支一扶大學生24名(支教9人，支醫12人，支農3人)，均已落實服務崗位，並在相應的服務崗位開展工作。對20xx年招募的服務期滿且考核合格“三支一扶”大學生19人(支教4人、支農5人,支醫10人，另有5人中途離開崗位不予安置,2人考取新單位被錄用放棄安置)進行了安置。

三、軍轉安置工作

目前市裡下發軍轉安置任務4人，其中3人等待安置，另外1人選擇自主擇業。

四、整理檔案工作

對檔案室和人才交流中心所有檔案進行整理，全縣350多位公務員的.檔案已經全部整理完畢，192份工勤檔案已整理完畢，事業單位幹部962份已整理完畢，從全國幹部人事檔案專項審查系統裡輸入和匯出的幹部任免審批表給每位公務員都確認簽字。

明年工作初步考慮：

1、開展20xx年公務員考核工作，並進行統計。

2、申報20xx年公務員招錄計劃，並對20xx考入公務員進行轉正定級工作。

3、開展20xx三支一扶招募工作，並對20xx年“三支一扶”人員進行考核安置。

4、做好公務員職務與職級並行的常態化管理工作。

5、做好檔案管理工作

6、配合市局做好軍轉幹部安置工作。

7、做好相應的人事調動和退休工作。

人力資源工作總結14

總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。

20xx年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：用心以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的`標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發與建設。

A)針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手資訊。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘釋出資訊及簡歷蒐集面，以資訊拓展為對外資訊輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城資訊報、本日資訊、博思人才週刊、學聘報等不一樣型別報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方資訊工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全域性把控潛力及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)用心與3-5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員個性是電焊工、電工及司機招聘做好資訊鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作

20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續持續與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排

(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度瞭解，融入公司群眾及團隊生活。

(3)中幹治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視訊學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業潛力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視訊學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到必須效果。

(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠端教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的題目：

1。對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。

3。經費投入不足，必要在裝置、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資治理、社保治理方面：

20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3。規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務聯合做好有關專案檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。

社保治理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利透過，11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工帶給保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶資訊變更維護等。

三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

題目:1。20xx新的社保法頒佈，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四)個人成長方面：

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我很多工作不足及成長的機會。

1。20xx年招聘工作有點難，都想去放下，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2。利用機會較大的進步自我知識專業潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3。人力資源部分接觸的人不較多，自我在20xx年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。

4。加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平臺。

五)對於公司的人力資源推薦：

1。中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理潛力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵

2。重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。

3。規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。

20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

人力資源工作總結15

一、20xx年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日a物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，c1288人，廣東b300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

a物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）c分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的`工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

c精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以資訊化建設為動力，積極配團做好人力資源管理資訊化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體資訊化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和資訊化技術優勢，提升資訊化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理資訊化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。

同時，為配團人力資源管理資訊化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理資訊系統（a物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織資訊、報表系統、系統管理六大模組，包括人力資源基本資訊、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、資訊查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應a物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據a物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對a物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為a物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和資訊化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現a物流發展戰略提供強大的人力資源支援。

a物流人力資源戰略swot分析：（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高階物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支援；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和資訊人才缺乏。a物流人才觀設想：做德才兼備的a物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。