馬雲史玉柱教你如何提高執行力
企業管理不是生搬硬套教條,如果在管理團隊時能夠融入個人的個性特徵,或許會有不錯的效果。畢竟團隊的成功和團隊領導人個人的性格魅力有著很大的關係,比如堅強、果敢、敢於冒險、對細節苛刻、追求完美等。史玉柱、馬雲、任正非等人的管理,就帶有非常濃郁的個性特徵,而他們的企業確實取得了成功。
一、馬雲:剛來公司不到一年的人,誰提戰略誰離開!
20xx年08月29日,阿里巴巴集團董事長馬雲發內部郵件,非常直接地批判了部分新員工的浮躁和態度。他警告來公司不到1年的人,千萬不要給他寫戰略報告,誰提戰略誰離開!
他直接了當地說:
1)我們永遠不會承諾你發財,升官,在阿里我們一定承諾你會很倒黴,很鬱悶,很委屈,很痛苦……很沮喪……
2)剛來公司不到一年的人,千萬別給我寫戰略報告,千萬別瞎提阿里發展大計……誰提,誰離開!但你成了三年阿里人後,你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。
3)公司不是請我們發展我們的,公司花錢請我們是來發展我們客戶成長的。我們是通過發展客戶來發展自己。
這封給新員工的信,看起來無情,但確實是馬雲管理思想的體現。馬雲在不同場合反覆強調執行力的作用。據稱,馬雲與孫正義曾經探討過一個問題:一流的點子加上三流的執行水平,與三流的點子加上一流的執行水平,哪一個更重要?結果兩人得出一致答案:三流的點子加一流的執行水平。馬雲就曾將阿里巴巴稱之為“一支執行隊伍而非想法隊伍”。
二、史玉柱:“只問功勞,不問苦勞”
中國有句老話叫“沒有功勞,也有苦勞”。一般情況下,若是什麼事情沒有做好,當事人多半會給自己找這樣一個“冠冕堂皇”的理由,人們多半也是會用這句話來安慰當事人。
但是,在史玉柱的腦海裡,卻不是這樣的。史玉柱奉行的是:在公司只認功勞,不認苦勞。這句話也是巨人企業文化中的第一條。
這聽起來有些無情,不過,史玉柱是這麼做的。史玉柱說,在巨人第一線的銷售人員做不好連300元的底薪也難保,如果做好了就可以拿到高得驚人的銷售提成。
史玉柱還制定出十分特別的激勵政策:對於完成銷售任務最好的前5位,史玉柱給予金光燦燦的獎盃以示表揚,而對於末尾的5個市場開拓團隊,則交以黑色錦旗一面,上書燙金的“倒數第X名”字樣,令人無地自容。史玉柱的激將法果然奏效,得到“倒數第X名”黑旗的團隊,羞恥感更有助於發憤圖強、迎頭趕上。
在新書中,史玉柱提到其做產品、做營銷都會做詳盡、真是的消費者訪談,但是訪談會有作假。為了保證訪談報告的真實有效,史玉柱出臺了訪談作假懲罰法。開全國大會時,拎出來作假的人讓他在臺上連講一百遍,假如他叫張三,就講100遍“張三沒有信譽,張三沒有信譽”。下次就不敢了。
這些做法聽起來都有些“變態”,不過,史玉柱確實打造了一支在全中國競爭力都數一數二的營銷隊伍。
三、“毒舌”任正非:你最近進步很大,從很差進步到了比較差
任正非這位老闆有多“壞”,從下面幾句話便知:
1)“進了華為就是進了墳墓。”
——任正非對剛進華為的新員工說。
2)“華為沒有院士,只有院土。要想成為院士,就不要來華為。小改進,大獎勱:大建議,只鼓勵。”
——任正菲批評部分研發人不顧市場,只顧埋頭鑽研時
3)“你最近進步很大,從很差進步到了比較差。”
——任正菲評價某財務總監的“進步”。
4)“此人如果有精神病,建議送醫院治療:如果沒病,建議辭退。”
——任正菲批評一位剛進華為就給自己寫“萬言書的”北大學生
5)5年之內不允許你們進行幼稚創新,顧問們說什麼,用什麼方法,即使認為不合理,也不允許你們動。5年以後,把系統用好了,我可以授權你們進行區域性的改動。至於結構性改動,那是20xx年之後的事。來源於官方微信my6989
——任正非對華為幹部說
從任正非的這些犀利語錄中可以體會到華為的企業文化:持續的危機感、打死仗的勁頭、對制度的始終如一。不過,正是這樣的企業文化,鍛煉出了一隻讓業內羨慕的”狼性“隊伍。
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