都市勵志職場文章精選

我們都是身在都市的職場人，在我們有空的時候不妨找一下關於職場勵志的文章來看看，那麼都市勵志職場文章都有哪些呢?一起來看看吧。

都市勵志職場文章精選：一位外企職場新人的小小心得

外企工作一直是大家所向往而又有所懼怕的工作，很多想要去外企工作的求職者們總是有各種擔心和畏懼。那麼，外企工作究竟是怎樣的呢?Jobedin外企招聘網通過一位外企職場新人的小小心得來告訴大家職場新人怎樣混外企。

這位職場新人在公司5個多月，在工作中也是出現了不少問題和狀況，不過他通過具體的實踐，各種各樣的培訓，包括犯的一些錯誤，得到了一些比較有價值的心得體會。

1.關鍵詞：細節

外企真的非常注重細節，做每一件事情都要考慮周全，也許你認為無關緊要的一個環節可能在老闆眼裡就是至關重要的，或者他會抓住這個你忽略的細節來評判你這個人的工作態度。所以在處理工作的時候儘可能的多角度思考，多想幾種解決方案，也要提前想到一些措施來應對突發狀況。“細節決定成敗”這句話其實在外企裡並不誇張，它會直接影響你的晉升機會。

2.關鍵詞：溝通

溝通在外企的職業生存和發展中起著至關重要的作用，如果不能跟你的夥伴良好地溝通，那麼整個團隊的合作就沒法順利進行，這樣就會影響到你這個TEAM的KPI.如果不能跟其他部門的同事良好地溝通，那麼就會影響別人對你的看法和評價，這樣對你的晉升也是不利的。如果不能跟你的老闆良好地溝通，那麼你就無法領會老闆所要傳遞給你的主旨，掌握不了最正確的工作方向，同樣你的努力和成果也沒辦法全面的展示給你的老闆從而得到他的認可。最後，如果不能跟你的客戶良好地溝通，你就無法完成你的工作，後果也不用我多說了。溝通真的是一門學問和藝術，溝通沒有SOP，只有靠我們去不斷的接觸不同的人，瞭解不同的人，以及分析不同的人。

3.關鍵詞：團隊意識

團隊意識是每家外企始終倡導的，而且外企不斷的開展Team-building的活動都是圍繞團隊意識這一主旨。這裡我想說的是，團隊意識不僅指的是合作，也包括一個團隊裡的明確分工，因為分工也是一種合作，各司其職才能提高整體的效率。另外還有很重要的一點就是資源共享，如果大家都把自己好的想法分享出來不僅利於整個團隊的合作也會利於自己的提高從而會達到一個雙贏的局面。

4.關鍵詞：規則

做任何事情都要遵守規則，我想說的規則分兩點，一是標準操作流程也就是我們常說的SOP，它是我們所有工作的指導依據，我們不能違反，而且只要我們按照SOP去做，出了問題也有據可尋，有理可說。二呢就是老闆心裡的規則，意思就是在你做決定的時候要先掂量一下你的這個決定或者是行為會不會觸犯老闆的原則，切忌想當然和一意孤行。

5.關鍵詞：巧幹

在外企，切忌做只顧埋頭苦幹的老黃牛，這樣的人恐怕難有出頭之日，即便你真是個人才。不過我的意思並不是說可以投機取巧或者偷懶，而是說一定要學會彙報自己的工作進展和工作成果，時刻讓老闆瞭解你做了什麼，取得了什麼成績。所以在一些重要的工作程序中，那些與客戶溝通的郵件要CC給你的直接上級，記住是直接上級而非大老闆，越級彙報也是外企的一大忌諱!

6.關鍵詞：創新

外企講究的是活力，所以能夠創新的員工是非常受老闆歡迎的。所謂創新就是說要能想出更精簡更高效的方式來處理工作。當然創新也是要基於遵守公司的SOP，不過如果你能夠通過你的實踐去發現一些SOP上的缺陷而去對SOP做一些修整和更新也是非常好的。

7.關鍵詞：積極主動

外企很注重員工的工作態度，如果你積極主動地去工作，且不說結果如何，首先老闆給你的印象分就會比那些叫他去做什麼他才去做什麼的人高很多。

8.關鍵詞：擔當

責任感是外企很注重的，做事情要有責任感，做錯事情也要有責任感，外企的老闆最反感為自己找藉口找託辭的員工，當你犯錯的時候，當老闆罵你的時候，要勇於承擔責任，一個有擔當的人才會讓別人放心給你去彌補錯誤重新來過的機會。

9.關鍵詞：目標

在外企工作，一定要對自己有一個明晰的職業規劃，設定短期目標和長期目標，並且通過溝通讓你的老闆瞭解到你的目標是什麼，這樣的話老闆才會覺得你的工作是有價值的，外企從來不養閒人，如果你沒有一個明確的工作目標，那麼老闆就不清楚你能為企業創造什麼價值。並且目標也是你工作最好的動力。

Jobedin外企招聘網指出，在公司，影響你職業發展的有三點，一是知識，二是能力，三是意願。而這三點當中最重要的是你的意願，因為知識可以通過學習擴充，能力可以通過實踐提高，而意願就是非常主觀的了，如果你不想學，不想提高，不想有更好的發展那麼你永遠都會停滯在現在的狀態，而這種停滯就是落後就會被淘汰。但是相反如果你有強烈的意願去把你的工作做的更好，你就會付出更多的心血為將來的發展做充分的準備，機會一旦來臨，那麼你就是winner。

都市勵志職場文章精選：機遇是事業成敗的關鍵要素

時機歷來都被成功者視為事關成敗的關鍵要素。對男人而言，在追求成功的道路上最重要的是抓住展現自己才華的最佳時機。因為只有這一刻，你才能使大家認識到你的與眾不同。人生的事業就如同舞臺上的戲劇，戲劇的動作與臺詞，在演出時必須把握得恰到好處才行。事業也是如此，每個男人的表演如何，就看你是否能抓住表現自己的時機了。

曾經有一個衣衫襤褸的少年，到摩天大樓的工地向衣著講究的承包商請教：“我應該怎麼做，長大後才能跟你一樣有錢?”

承包商看了少年一眼，對他說：“我給你講一個故事。有三個工人在同一個工地工作，三個人都一樣努力，只不過其中一個人始終沒有穿工地發的藍制服。最後，第一個工人現在成了工頭，第二個工人已經退休，而第三個沒穿工地制服的工人則成了建築公司的老闆。年輕人，你明白這個故事的意義嗎?”

少年滿臉困惑，聽得一頭霧水，於是承包商繼續指著前面那些正在腳手架上工作的工人對男孩說：“看到那些人了嗎?他們全都是我的工人。但是，那麼多的人，我根本沒辦法記住每一個人的名字，甚至連有些人的長相都沒印象。但是，你看他們中間那個穿著紅色襯衫的人，他不但比別人更賣力，而且每天最早上班，最晚下班，加上他那件紅襯衫，使他在這群工人中顯得特別突出。我現在就要過去找他，升他當監工。年輕人，我就是這樣成功的，我除了賣力工作，表現得比其他人更好之外，我還懂得如何讓別人看到我在努力。”

不要以為只有你一個人在拼命工作，其實每個人都很努力!因此，男人如果想要在一群努力的人中脫穎而出，除了比別人做得更好之外，還得靠其他的技巧和方法。

曾國藩在與太平天國作戰時，有一天用完晚餐後與他的幾位幕僚閒聊，談論起當世的英雄豪傑。

他深有感觸地說：彭玉麟和李鴻章乃蓋世之將才，吾不能及。

一位幕僚忙說：此言差矣。您與彭、李二大人各有所長，各領風騷也。

另一位幕僚頷首抱拳道：彭公威猛，故人不敢欺。

又一位幕僚則捻鬚低眉說：李公精敏，自然人不能欺。

說到此處，其他幕僚頓時語塞，紛紛不知下文如何應對。發過言的幕僚同樣面面相覷。

曾國藩閉目沉吟：但請諸位知無不言。

眾人一時陷入尷尬。忽然，在一旁管理文墨、負責日常抄寫的一名後生，小步趨近曾國藩，躬身細語：想我曾帥仁德，人不忍欺。

此語一出，舉座之人無不齊聲鼓掌。曾國藩面頰泛紅，連稱：言過其實，言過其實矣!

殊不知，曾國藩向來以“仁德”二字自詡，此言正中他的下懷。

事後，曾國藩仍對那個說話的後生念念不忘，問其手下：此為何人?

手下人回答：此人祖籍揚州，秀才出身，行事一向謹慎、多思、少言。

曾國藩禁不住喟嘆：此生有大才，不該埋沒。

不久，曾國藩升任兩江總督，便委派那個後生任權傾一方的揚州鹽運使。這個人就是後來“兩年四級跳”的兩湖總督陸徵明。

陸徵明只因一句妙語便得升遷的“發跡史”，可供世人深思。

英國女作家曼斯菲爾德說：“一個會講話的人，不是記得別人說過話的人，而是能說些讓人記得的話。”實際上，話不在多，而在於是否能夠真正打動別人。只有打動人心的話，才能夠達到表現自我的目的。

不僅說話如此，做事情也同樣如此。也就是說，當我們表現自己時未必需要追次數，最根本的是在於表現的實際效果。時刻表現好，就勝過平時的千百次表現。

《三國演義》裡有這樣一個故事：

龐統剛投奔劉備的時候，劉備見他相貌醜陋，以為沒有什麼才能，便讓他到萊陽縣做縣令。

龐統到了萊陽，終日飲酒，不理政事。劉備知道這個訊息之後，便派張飛到萊陽巡察。

張飛到了萊陽，發現縣裡的公務積壓，不禁大怒，對龐統說：“我哥哥看你是個人才，讓你做個縣令，可是你為什麼把縣裡的事務弄得亂七八糟?”

龐統當時還是半醉半醒，聽了張飛的話，微笑著說：“區區一個小縣，有什麼需要我天天處理的事情?”

龐統說完，命令手下把積壓的簡牘文書全部送上大堂，開始處理公務。只見龐統耳聽口判，曲直分明，那積壓了一百多天的公務，不一會兒就處理完畢……

龐統把筆扔在地上，斜著眼睛問張飛：“我究竟荒廢了你哥哥的什麼大事?”

張飛雖然是一個粗人，但是他的優點就是粗中有細，見到這種情況，大吃一驚，馬上起身回到荊州向劉備稟報……

龐統就是靠不理政事這一假象引起劉備的注意，從而抓住有利時機，提高了自己的知名度，後來做了副軍師中郎將。

我們知道，要獲得提拔，最有說服力的就是自己的工作業績。在當今社會，工作表現好，辦事能力強，能出色完成任務的人數不勝數。但這並不表示他就可以獲得提拔。所以，爭取曝光的機會，成為人們關注的焦點，是獲得重用的好計謀。

亞特蘭大的管理專家哈維•柯爾曼工作了20xx年，有一半時間是從事管理方面的工作，還曾擔任過美國電報電話公司、可口可樂公司的智囊以及其他公司的企業發展顧問。根據在多家大公司的所見所聞，柯爾曼把影響人們事業成功的因素作了如下劃分：

在獲得提拔機會的比率中，一個人的工作表現只佔10%，給人的印象佔30%，而在公司內抓住有利時機曝光則佔了60%。

基於這個資料，他對提拔之道提出了自己的見解。柯爾曼認為，在當今這個時代，工作表現好的人太多。工作做得好也許可以獲得加薪，但並不意味著能夠獲得提拔。提拔的關鍵在於有多少人知道下屬的存在和下屬工作的內容，以及這些瞭解下屬的人在公司中的影響力有多大。

無獨有偶，辛辛那提的管理顧問克利爾•傑美森也給出了與柯爾曼相似的意見：“許多人以為只要自己努力工作，頂頭上司就一定會拉自己一把，給自己出頭的機會。這些人自以為真才實學就是一切，所以對提高個人知名度很不關心。但如果他們真想有所作為，我建議他們還是應該學習如何吸引眾人的目光。”

因此，如果男人要想獲得成功，最好的辦法是讓自己成為引人注目的焦點，尤其是讓老闆知道你的存在，讓公司裡有影響力的人物知道你的成績。

機遇是幸臨有準備的人的。在追求成功的道路上，最重要的是抓住展現自己才華的最佳時機。除了賣力工作，表現得比其他人更好之外，還懂得如何讓別人看到你在努力。抓住有利時機，提高了自己的知名度，讓老闆知道你的存在，讓公司裡有影響力的人物知道你的成績。如果你想要成功，在眾多的競爭者中脫穎而出，那麼從現在起，用你的頭腦或者心智去編織成功的網路……

都市勵志職場文章精選：職場人只有奮鬥才有前途

有人認為，工作就是工作，沒必要這樣去付出;有人認為，工作和事業完全兩碼事，沒必要這樣玩命;有人認為，只有自己的事才是正事，老闆的事讓老闆去操心等等。

最近再次認真研讀任正非的講話，三十多萬的文字，包括了自己歷經十餘年收集到的任正非80篇講話。曾經在自己的博文中說過，任的講話目前國內國外任何一本管理教科書都與之無法相比，它囊括了工業企業人財物、產供銷的各個方面，尤其對人力資源管理論述可謂精闢入裡。

從十一年前離開央企開始，無論自己在青島，在上海，在廣州，都把任正非的講話列印稿作為枕邊寶貝，不停地在讀，不停地學，不停地領悟，到如今不知自己讀了多少遍。

從離開央企的那一天起，就下定決心要改變自己。但這個改變過程是艱難的，甚至可以用痛苦來形容。是的，離開央企加盟民企，最需要改變的是心態，而不是你的業務能力、技術能力或管理能力有多高。

一天又一天的研讀，一天又一天的琢磨，一天又一天的對比，一天又一天的思考，一天又一天的實踐，就這樣，自己慢慢去領會任正非的管理思想，並不斷地調整自己的心態，調整自己的職業定位，調整自己的發展方向，一步一步地紮實推進。是的是的，任正非的管理思想徹底改變了自己。

此時此刻，想起自己曾經一年多每天工作16個小時的歲月，想起了自己掏錢到一家酒店吃飯藉機“面試”一名擬招錄的酒店員工，想起了同事晚上沒法從財務拿到錢而自己出幾千塊錢招待客人，想起了去北京辦事1800公里一天來回，想起了老闆說晚上10點看不到我辦公室亮燈就覺得不安，想起為現在服務的公司日夜兼程一年之內製定的100多個行政人事制度……

自己都不敢相信自己，這些年的日子是怎麼過來的。是的，也正因為如此，至今還有過去的老闆希望能再回去工作。有人認為，工作就是工作，沒必要這樣去付出;有人認為，工作和事業完全兩碼事，沒必要這樣玩命;有人認為，只有自己的事才是正事，老闆的事讓老闆去操心等等。

當你擁有厚重資本的時候，你當然可以不這樣做;當你擁有廣泛政府資源的時候，當然你可以不這樣做;當你擁有特殊家庭背景的時候，當然你也可以不這樣做。如果你沒有這些條件，還是仔細斟酌一下自己吧，因為任正非已經給了我們非常明確的答案：只有奮鬥者才有前途!

下面轉一篇任正非最近的文章，是他在華為一次內部座談會上的講話，所講內容大多是過去觀點的再次強調，譬如管理的灰度問題，譬如說以奮鬥者為本的問題，譬如說以客戶為中心的問題，譬如說價值觀傳承的問題，譬如說幹部選拔的問題等等。

這些問題，都是企業管理中最基本的問題，如何認識與把握，應該是每一個企業家都必須認真思考的大事，也是每一個管理者應該認真思考的問題。當然，此文也有新的亮點，就是任正非提出的“思想權和文化權是企業最大的管理權，思想權和文化權的實質是假設權”的觀點，這可以讓我們從更高層次上來理解企業管理的實質，這對企業管理者十分重要。

在下面轉載的任正非的這篇講話中，任第一次提出了華為的“管理思想”，幾年前我就提出了任正非管理思想的說法。為何叫管理思想，而不僅僅是管理理念?理念是零碎的，而思想是系統的;理念是孤立的，而思想是聯絡的;理念是凝滯的，而思想是發展的。

這就如同毛澤東思想一樣，是對政治、經濟、文化、軍事等的系統論述，而任正非管理思想，是對企業的生產、成本、供銷、財務、監控、人力資源等的系統論述。

如果我們這樣系統地而不是片面的，聯絡地而不是孤立地，發展地而不是凝滯的，來看任正非的每一篇講話，就會讓我們對企業治理的基本思路有了清晰的認識，這對我們每一個職場人來講都將受益無窮。這是我多年研讀任正非講話的真切感受。

任正非：思想權和文化權是企業最大管理權

參加這次研討會，我也很興奮，組織者做得比我想像得好。這次研討最終會出來一個什麼樣的結果，我也不清楚。我們追求的是過程而不是結果，在過程中去認識這個規律，若一百年後還未討論明白，說明一百年後我們還在活著。世界上沒有一成不變的真理，任何規律都隨時間和空間改變的。這次通過大家總結出來的管理思想，這個思想再通過你們及更多的幹部去傳承，以這個思想為基礎，再去制定各項制度，確保相對正確的思想穩定落地，我們為什麼不能繼續成功下去呢?

一、開放、妥協、灰度

這句話我是幾年前對美國一個政治家說的，主要不太贊同美國的單邊主義，太強勢、太霸權，也許它弱勢一點，不僅世界和平，而且擁護它的人更多。大家都往後退一些，才能夠形成穩定的結構。看著華為慢慢地也強大起來了，我們有些幹部生長的驕嬌二氣，越來越像美國，霸氣也在我們的幹部中滋長，我們要學會示弱。

20xx年在市場工作會議上我講了“開放、妥協、灰度”，沒有出紀要，後來網上流傳，怕不準確，我親自修改後，以總裁辦郵件發出，以定正誤。開放、妥協、灰度還是一個不成熟的概念，但文章反映了我的真實思想，希望領軍的幹部多讀讀。我們要深刻理解客戶，深刻理解供應夥伴，深刻理解競爭對手，深刻理解部門之間的相互關係，深刻理解人與人之間的關係。任何強者都是在均衡中產生的。

二、以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥

這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實。我們所有的一切行為都歸結到為客戶提供及時、準確、優質、低成本的服務。以客戶為中心，道理不用多說了，沒有客戶我們就餓死了。以奮鬥者為本，其實也是以客戶為中心。把為客戶服務好的員工，作為企業的中堅力量，以及一起分享貢獻的喜悅，就是促進親客戶的力量成長。

長期艱苦奮鬥，也是以客戶為中心。你消耗的一切都從客戶來的，你的無益的消耗就增加了客戶的成本，客戶是不接受的。你害怕去艱苦地區工作、害怕在艱苦的崗位工作，不以客戶為中心，那麼客戶就不會接受、承認你，你的生活反而是艱苦的。當然，我說的長期艱苦奮鬥是指思想上的，並非物質上的。我們還是堅持員工通過優質的勞動和貢獻富起來，我們要警惕的是富起來以後的惰怠。但我也不同意商鞅的做法，財富集中，民眾以飢餓來驅使，這樣的強大是不長久的。

三、我們強調以責任結果為導向的組織與幹部考核機制，這也是以客戶為中心

我們的中高階幹部要學會經營組織，學會以組織行為去推動進步，增強組織彈性。我們已經在航空母艦上了，但有的高階幹部手裡還握著槳。不善於運作組織就是高成本，最終會轉嫁給客戶。

我們的待遇體系，是基於貢獻為準繩的。

我們說的貢獻和目標結果，並不完全是可視的，它有長期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無形的結果。因為只有以責任結果為導向才是公平的，關鍵過程行為考核機制，與此沒有任何矛盾。關鍵過程行為與成功的實踐經驗，有價值的結果，是一致的。不能為客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的原由。無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……，你得到人們承認的，一定是通過一定形式表現出來的。

我們強調以責任結果導向來選拔幹部，如何避免偏見和短視，確實是一件非常難的事情，它考驗著各級幹部。善於處理這些事情的人，就更有可能成長為高階幹部。如何包容那些遲發的天才，是一件更難的事情，不然你怎麼會是領袖人物呢?那些一次就將事情做好，表面上工作很輕鬆的員工，是潛能很大的苗子，黨委及各級組織要幫助他們成長。我們要去除不能為客戶創造價值的多餘動作，我們要警惕劣勝優汰。世界上最難管理的是人，為什麼你不行?多麼難得的機會，你怎麼不努力去迎接這個挑戰。

四、要理解深淘灘，低作堰的深刻哲理

二千多年來，李冰父子的這條治水哲理，使都江堰儲存至今天。而同時代的巴比倫空中花園、羅馬水渠都已蕩然無存。深淘灘、低作堰可以不可以理解為，把做到質量優、成本低、服務好的困難留給自己，把由此帶來的利益和方便多讓一些給別人。我們是否要追求利益最大化?為什麼要這麼快地榨乾人生的價值?資本的最大特點就是追求利益的最大化，如果我們有一天也進入資本市場，那時我們能否克服我們的貪婪，不去追求利益最大化，不快速地走向滅亡呢?現在我們內部的考核中也有區域性利益最大化的現象，而沒有考慮到端到端流程的全域性觀。我們的利益最大化，就意味著客戶、合作伙伴的利益受到擠壓，他們為什麼要忍受。

我們的高階幹部一定要克服自己的貪婪，管理好自己的慾望，特別是組織慾望，那樣就沒有什麼擺不平的內外矛盾。為什麼客戶這麼喜歡我們，是因為我們二十多年信奉深淘灘、低作堰的真理，這條真理指導我們處理客戶關係，改善商業生態環境，改善內部關係……，堅持誠信對待客戶，我們實際上獲得了最大的收益。我們的奮鬥，主觀上是為了客戶，因為我們一切工作的出發點，就是為了客戶，最後的收益是我們客觀獲得生存。當一個領導不把功勞歸於自己，能夠公正評價屬下與協作部門的貢獻時，就一定會煥發出群體巨大的力量，難道還有什麼不能勝利的嗎?其結果最大的受益者反而是你，這就是無私是最大的“自私”。

五、幹部政策要遵循正確的導向

堅持正確的幹部選拔、使用、管理與培訓機制，使我們的力量生生不息。堅持正確的幹部管理與制衡機制，使我們的事業長盛不衰。

堅持最簡單最有效的管理，是及時、準確、優質、低成本交付的基礎。不要把工作複雜化，不要強調多難來選拔幹部，要強調做好事來識別幹部。我們要堅持從成功的實踐中選拔幹部。猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡，這不是唯一的選拔方式，但是重要的形式，我們不要教條化、僵化。

我們鼓勵員工到艱苦地區、艱苦崗位上去工作，他們要堅持自我激勵，自我進步。但組織也要關懷他們，堅持不讓雷鋒吃虧的價值導向，促進一代又一代的新人成長。

我們要熟悉使用權與管理權相分離的幹部管理制度，以保證建議權/建議否決權、評議權/稽核權、否決權/彈劾權三權分立的制衡制度的實施。但我們擔負監管任務的幹部，不可太激進，寧可你們右一些，凡事打個七折，也不要做矯枉過正的事情，以免留下後遺症，這樣才能保持隊伍的健康穩定。

實行長期激勵與短期激勵相結合的機制，促進幹部使命感、責任感的形成。我們要重視那些有成功實踐經驗，並無私奮鬥的員工，優先選拔他們，這就是我們不能讓雷鋒吃虧的假設。

六、幹部要擔負起公司價值觀的傳承

思想權和文化權是企業最大的管理權，思想權和文化權的實質是假設權。我們這次討論修改的管理大綱，就是探索一個科學的假設。

從華為過去二十多年所取得的成功和挫折經歷中總結華為在人力資源管理方面的價值觀、思想方法和管理原則，以識別那些未來能夠支撐華為長期成功的人力資源管理的關鍵要素，以及那些未來可能導致華為走向失敗的潛在風險。

通過廣泛的開放研討，使這些指導華為成功的管理哲學獲得組織內外廣泛的理解與共識，深入人心。要通過總結，讓未來的接班人學習、理解、傳承公司管理思想，以指導和幫助華為繼續活下去，實現長治久安。

一個企業怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們要研究推動華為前進的主要動力是什麼，怎麼使這些動力能長期穩定執行，而又不斷自我優化。大家越來越明白，促使核動力、油動力、煤動力、電動力、沼氣動力……一同努力的源，是企業的核心價值觀。這些核心價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判能力。接班人是用核心價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業長治久安。接班人是廣義的，不是高層領導下臺就產生個接班人，而是每時每刻都在發生的過程，每件事、每個崗位、每條流程都有這種交替行為，是不斷改進、改良、優化的行為。我們要使各個崗位都有接班人，接班人都要承認這個核心價值觀。

“紅過十分就成灰”，華為正處於一個盛極必衰的階段。我們也要看到我們的對手中有很多精神值得我們學習。價值觀都是對立統一的，沒有絕對的正確，希望通過這次研討，能夠把指導我們成功的管理哲學總結得更加清晰，更加系統，邏輯關係更加嚴謹。