人力資源部工作計劃(集合15篇)

時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收穫著，此時此刻我們需要開始做一個計劃。什麼樣的計劃才是有效的呢？以下是小編收集整理的人力資源部工作計劃，歡迎大家分享。

人力資源部工作計劃1

鑑於公司成長髮展的歷史，行政部的主要工作實質一直主要是以雜務為主，在行政管理及人力資源策略層面的介入尚十分薄弱，隨著“興凱琪”自我品牌的迅速擴充套件，建立科學合理的行政人力資源系統已刻不容緩，根據公司的現狀和發展情況，特將今後三年行政人力資源版塊的工作規劃如下：

一、部門設定

一、行政工作定位：

設定成立：行政人力資源中心，工作定位為：成為公司內部綜合治理的中樞機構，是總經理（副總）的戰略伙伴之一，而非“打雜”部門，為公司生產、銷售經營全過程及決策提供全盤支援與保障，為企業人力資源規劃、招聘培訓、薪酬考評、管理梯隊建設，為企業研究選人、育人、用人、留人提供重要支援，是企業集正義、公正、承上啟下、制度執行與服務於一身的綜合性職能部門，承擔塑造良好以人為本的`企業文化氛圍，為企業的發展狀大和可持續性發展發揮著不可忽視的重要作用。

二、人員配置（資源）

編制3人：行政HR經理1名（全盤工作），行政專員（或主管）、司機1名，專職文員1名，為保證工作順利開展，必須充實行政人事管理力量，發揮職能作用。

三、工具配置（資源）

獨立辦公室一間，獨立印表機一臺，獨立電腦2臺（經理1臺、文員1臺）。

二、工作開展規劃與步驟

科學合理規劃行政人力資源部門的工作，以系統性、科學性、有計劃、有步驟一步步進行，根據公司的發展必經階段，行政人力資源部工作思路主要大體分三個階段進行：

第一階段：目標戰略階段（時間：第一年內）

即工作圍繞公司整體年度、季度、月度、週期整體經營指標，分解到行政人力資源部的工作任務為主線，以目標達成為導向，具體為：

a、首先，理順解決目前公司行政最重要、最緊急的基礎性工作如：

①人員的及時補充招聘

②工廠安全的確保與防控，確保不出大的事故（火災、傷亡、意外等）

③行政基本制度的管控（車輛、考勤、宿舍、水電管理、生活、後勤等）

b、管理機制的有效建立與健全。

①組織架構、權責說明、審批許可權、責權、利的清晰與梳理；

②管理制度的完善（程式檔案、一級檔案、二級檔案、三級檔案、員工手冊、導購手冊等）

③工作流程固化（各部門、各崗位工作流程圖與內容設定）

④管理工具運用執行（操作表單與工具）

⑤培訓機制的推行（管理技巧、安全、質量、成本、內部培訓）

⑥各管理銜接整合的有效整改規範。

⑦企業文化（企業精神、理念提煉，核心價值觀宣導，員工歸屬感、認同感）

C、目標分解與指標周節點監控

①產能目標 人員補充達成率、機電維修達標率、後勤服務滿意度

②安全目標 消防、意外事故、電、易燃易爆物品、危險品等事故發生率

③成本利潤指標 水、電、車、油、辦公耗材等行政費用控制達標率

第二階段：績效戰略階段（第二年）

在公司核心骨幹團隊組建穩定後，公司的業務發展、產銷運轉基礎已夯實的情況下，行政人力資源部開始引入全面推行績效考評管理。

①各崗位的崗位分析，崗位配置合理性考核。

②將合適的人放在合適的崗位，“人崗對應“的合理性研究分析。

③設定績效考評系統與操作方法（與工資薪酬結構掛鉤）。

④細化各崗位考核指標的量化（分部門、分崗位量化不同指標）。

⑤考評工具出臺（KPI、BCS）。

⑥績效培訓，績效面談，績效跟進改善。

⑦突顯企業優勝劣汰，優者多得，獎罰分明的方針與管理模式。

⑧通過績效戰略推行，淨化管理，體現人力資源的精髓，提升員工的工作積極性。

第三階段：文化戰略階段

文化是企業生生不息的靈魂，建立具有自身特色的企業文化是企業保持持續發展的根本，所有團隊成員共同擁有並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維行為方式。它代表了組織發展過程中被廣泛接受趨步沉澱的思維方式、道德觀念和行為準則。

企業文化建設依次從“制度層、物質層、精神層、社會層”四個層面來進行。

①制度層：制度文化主要依靠《制度手冊》作為載體，任何事項和活動做到有據可依、有據可查； 配合制度，完善各個表格和流程；

②物質層： 形成一系列定期開展的文化活動和習慣；公司的各項福利；公司形象標識和品牌推廣，如名片、日記本、網站、辦公環境佈置等；

③精神層：企業文化的精神層是通過具有深層次的理念來形成的，這種理念簡短、有力，不僅能夠得到內部員工的認同，更能得到客戶和社會的傳頌，這些載體包括： 企業使命、企業願景、核心價值觀等；

④社會層：通過媒體、客戶及相關社會機構進行傳播公司企業文化、宣揚公司社會責任。

三、近期工作計劃

A、、10月31日前：

①完成本部門人員配置到位並穩定（行政辦、保安、司機、電工）。

②硬體資源配置到位（增一臺電腦，一個印表機）。

③安全管控啟動日常巡查防控。

④員工合同簽訂全部到位。

⑤車輛制度、網路制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等執行落實。

⑥生產系統支援保障工作跟上，即人員補充跟上生產需求。

⑦基本行政基礎性工作得以理順，並跟上公司運轉。

B、11月31日前：

①各部門週報表格式工具制定（結合目標戰略設定工具）。

②啟動全廠員工大會每週一進行。

③行政工作介入職能作用發揮層面。

④核心崗位空缺人員招聘全部到位並穩定。

C、元月1日以前：

①薪酬制度系統與改革。

②培訓工作啟動（幹部、員工）。

③行政規章制度全面規範化表單工具開始推行。

④程式檔案、標準制度、員工手冊等系統檔案起草工作完畢。

D、春節（2月13日）前

①程式檔案、標準制度、員工手冊等規範性制度檔案建立出臺並試行。

②行政人力資源部班子成員隊伍成熟。

③樹立較好的公司行政形象和威信，開始為公司經營管理髮揮舉足輕重的作用。

④為來年全新全面工作開展打下基礎

總之，各項工作按計劃趨步有條不紊的進行。

人力資源部工作計劃2

時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的`全部，但也佔據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。

2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標杆超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標杆超越)、績效結果的運用(可應用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

人力資源部工作計劃3

一、培訓計劃

華嘉公司目前從事的晶片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

（一）素質培訓計劃

此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。

1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。

2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工幹勁。

3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。

（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、瞭解安全技巧。

（三）管理培訓：管理的主要目的，是使僱主實現最大限度的利益，同時也使每個僱員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的.培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

二、選用人才計劃

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的鬥志。

三、管理人才

公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

（二）績效考核：

1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式，完善績效表格；

2、對管理者進行實時績效評估的培訓；

3、儲存員工個人的績效評估記錄；

（三）職業規劃：

1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；

2、公司對個人的能力和潛力進行評估；

3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；

4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計劃進行職業諮詢。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。

（五）管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源

20xx年11月22日

呈上

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結束，現向您彙報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司

人力資源部

20xx年11月22日

人力資源部工作計劃4

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較好地履行了人力資源部為集團公司各部門、各子公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在許多不足之處和亟待改進的地方，現將20xx年度工作總結如下：

一、20xx年度工作總結

（一）黨建工作完成情況

1、進一步落實了全國國企黨建工作會議精神，將黨建工作寫入公司章程，從制度層面明確和落實了國企黨組織在公司治理體系中的法定地位和作用。明確黨組織在國有企業承擔的職責任務、工作許可權、工作標準和要求。

2、按照縣直屬工委“五個好”的要求，開展了20xx年度支部書記述職評議，明確落實了一名分管黨建工作的領導和一名黨務工作者，並按時召開了“三會一課”和落實“主題黨日”活動制度。

3、聚焦“關鍵環節”，進一步紮實推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，積極落實意識形態工作，認真開展“不忘初心再揚帆”解放思想大討論、開展社群“雙報到雙服務”和“xx黨旗紅·機關走前頭”等活動。

（二）人力資源部工作情況

1、集團公司及各子公司人力資源配置現況：現集團公司內設公司辦公室、人力資源部、財務部、專案部、工程部、資產運營部、燃氣經營管理部、清潔能源管理部等八個部門，下屬xx、xx、xx、xx、xx、xx等六個全資子公司。現有員工46人（不含高管人員），其中公司辦公室和人力資源部13人、財務部2人、專案部3人、工程部5人、資產運營部3人、清潔能源管理部2人、燃氣經營管理部15人、汽車租賃服務公司4人。

2、員工關係管理：第一，凡新入職員工在試用期後，按期轉正的均簽訂《勞動合同》，簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係。第二，進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上班必須指紋打卡，請假、休假必須書面申請經批准後方可休假。

3、招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：通過網路招聘等各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘26名員工。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正，簽訂勞動合同。

（3）離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進行工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和費用的清欠等手續。辭職手續完善率100%。20xx年離職人員5人。

（4）檔案資料管理：員工檔案是掌握人員的基本資料的資訊庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、應聘崗位整理，以備今後需要時查選。

4、員工薪酬管理

從公司成立至今，公司的薪酬方案一直參照xx公司20xx年制訂的方案執行，隨著社會經濟的發展，已不能滿足當下需求。為了建立符合現代公司制度要求的激勵約束機制，合理確定公司員工薪酬水平，調動員工的積極性、創造性，現公司已結合現實情況對公司中層及中層以下人員薪酬的.標準制定方案，待xx稽核批覆後，即可執行。

二、 20xx年工作中存在的問題

（一）黨建工作方面：部分黨員不按時繳納黨費，未有上報

釋出黨建資訊，學習教育開展力度還不夠，黨員個人自學，集中組織學習等方面還存在不足。

（二）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。

（三）人才引進方面：薪酬過低，跟不上市場發展的步伐，導致一些技術崗位招人比較困難。

（四）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照崗位職責進行考核。

（五）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

三、20xx年工作計劃

（一）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高公司的人力資源管理與開發水平。修訂公司制度彙編，建立制度體系，完善公司各項管理制度。

（二）按照公司組織構架完成公司各部門（子公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，制訂成冊，分發到個人，做到工作有章遵循。

（三）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；通過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

（四）常性和基礎性工作。在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支援下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。

人力資源部工作計劃5

一、 完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑑於此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基於穩定、合理、科學的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、 各職位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

三、 人力資源招聘與配置

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

四、員工培訓與開發

員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

五、人員流動與勞資關係

協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規範性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的專案之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關係的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

六、本部門自身建設

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的`自身建設也正在逐步走向規範，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

七、其他工作目標

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

具體實施方案：

建立內部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；

3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；

4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

人力資源部工作計劃6

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。年度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。例如，某企業準備給員工制定的薪酬年度規劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。

接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業年度計劃

企業年度計劃是針對企業在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一年內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的年度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的`因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業年度目標計劃的專案一般如下表所示：表3—1企業年度目標計劃專案表

二、年度人力資源計劃

企業制定了年度計劃後，就可以開始制定年度人力資源計劃了。

（一）年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1、收集有關資訊

主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：巨集觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預測人力資源需求與供給

根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3、編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由專案名稱和專案細則組成。專案細則主要包括以下一些內容：專案負責人、專案參與者、實施時間、專案檢查人、檢查時間、專案預算等。有若干個專案就應該有若干條專案細則。當然，制定好年度人力資源計劃後，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

（二）確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什麼，做到什麼程度；通過逐級分解，讓員工瞭解企業對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基於事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標準

案例1。某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的資料中來挖掘真相。就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的資料就是每一臺裝置的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預算與控制

1、人力成本構成

企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業付出（如福利部分）；開發費用（包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘）。

2、人力成本的預算和控制

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該瞭解和掌握的知識。這裡需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大於後一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那麼人力成本也會預算得比較準。

案例

如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

1、如果該企業明年的銷售額為7億元，那麼，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大於10％還是小於10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小於10％的，假設為9％；

2、如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要蒐集各種資訊，篩選出變數因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以採用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和我們在諮詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算？"這裡，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩餘的2％。

人力資源部工作計劃7

20___年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今後的工作，現將20___年的安排做出如下打算：

一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。

合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。

二、加大員工培訓力度，提高服務質量

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的.培訓。

2、規範酒店用人制度，酒店新入職人員必須經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。

三、規範員工入離職程式，加強員工穩定性

1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職情況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規範，並對員工進行培訓，此培訓部分可以併入入職培訓中。

2、客房部和後勤部人員較為穩定，但是保安流動性也很大，從20___年5月到現在，離職保安人數為38人。

針對人員流動性大的情況，提出幾點建議：

1、員工入職前，酒店提供入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2、對餐廳領班進行考核，能者居之。

1）每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續考核不通過者，作降級處理。

2）設立服務員/傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考核可以晉升為實習領班。

3、對服務員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員/傳菜員工作積極性。

4、定期組織員工進行規範酒店服務禮儀培訓，培訓老師可以外請（或酒店資深領班/經理擔任），滿足員工自身提高的需求。

5、製作員工生日福利，寄發生日賀卡（總經理名義），當月月底定一天給員工舉辦集體生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。

6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的情況，經調查，主要原因是因為入職後的保安達不到主管的要求，針對此情況，20___年嚴格控制保安入職面試情況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。

人力資源部工作計劃8

如果說工作總結是我們整理和總結我們工作的儀式，那麼工作計劃就是我們開啟嶄新工作的儀式了。大家現在都喜歡說“生活要有儀式感”，我想，我們每個人的工作也是一樣，在未來工作之前，我們用心制定工作計劃來開啟我們的嶄新的工作吧！以下是我們人力資源部四月份的工作計劃，希望大家能夠以此為基礎來靈活執行我們的工作！

一、繼續為技術部招攬優秀人才

此前正是疫情還未結束，但國家大力提倡復工的時期，我們這種網際網路公司也就成為大家復工的首選了。公司老闆已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對於優秀人才招攬的腳步一刻都不能停。四月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，三月份招攬到的人才也要在這個月裡對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。四月份計劃招聘的技術人才數量是5位，希望我們人力資源部的同事們能夠找到這5位優秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

　二、給全公司各部門員工添福利

三月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了10位優秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手裡握著這份小小的福利時，心裡都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該瞭解的.，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門，用什麼人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。

三、對本部門員工進行專員培訓

對於具體如何管理公司的人力資源，我們部門在四月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、瞭解並且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖後腿。

以上差不多就是四月份的工作計劃了，大家一定要認真瞭解熟悉，以保證在計劃遇到變化時，依然能夠頭腦清晰的知道自己要做什麼！

人力資源部工作計劃9

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。

員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業月度計劃

企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。

二、月度人力資源計劃

企業制定了月度計劃後，就可以開始制定月度人力資源計劃了。

（一）月度人力資源計劃制定步驟

制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1、收集有關資訊

主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：巨集觀經濟發展趨勢、本行業的'發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、預測人力資源需求與供給

根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3、編制人力資源計劃

一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

人力資源部工作計劃10

為了努力做好教育集團人力資源部管理工作，全面輔助各直屬學校(園）的人事管理，協助處理人事糾紛、規範集團教職人員入職、離職、超齡、合同、社保等問題，推動各校教職人員配備完善工作，進入更加規範化管理的階段，特制定以下工作計劃：

一、一校兩園

1、協助一校兩園的招生宣傳及幼小銜接工作，聯絡各園園長和培訓機構達成合作。

2、著重對海一校兩園的人事合同進行稽核，避免出現因合同問題造成的人事糾紛。

3、處理一校兩園發生的人事類糾紛。

4、協助一校兩園的其他工作。

二、各直屬學校（園）

1、處理解決教職人員與各校（園）的勞務糾紛，及時與律師對接，進一步學習巜勞動法》，進一步加強提升對集團人事的.管理能力。

2、督促各直屬學校（園）檢查各類依法辦法的資質，辦學章程等重大事項的變更及報審批機關核准後實施，並及時更新留檔存底。

3、上學期已對勞務合同和勞動合同簽訂條件進行區分並規範管理，本學期進一步核實有問題的單位是否已經修改完畢。並對社保購買的人員再次確認合同簽訂是否有誤。

4、關於各直屬學校超齡人員的統計工作，對超齡員工的合同和社保進行重點管理。

5、每學期對各直屬學校（園）離職教職人員進行統計，瞭解離職原因，減少優質員工流失。

6、編寫集團人力資源工作指導手冊，對集團各直屬學校（園）人事工作提供幫助。

7、根據各直屬學校（園）行事曆工作開展，積極配合推進各項工作任務。

三、教育集團辦

1、協助規範集團工作人員的員工檔案，完善集團人員資訊管理，規範應對緊急突發事件的應急措施，及時更新集團人員社保，商業意外保險等。

2、完成各學期集團對各直屬學校的視導工作，認真學習評價指標並根據實際情況及時調整。

3、按時完成理事長各項工作的指示，積極參與配合集團安排的各項活動。

四、少兒教育學會

1、跟進少兒教育學會法人和換屆在民政管理局的備案，及時更換少兒教育學會的證件。

2、積極參與申請社科聯20xx年社團活動月，並籌劃開展。

3、籌劃開展以少兒教育學會為主辦單位的省級研討會。

4、按時參加社會組織管理處孵化基地的各項關於提升開展社團活動的培訓工作和活動。

5、配合上級主管部門社科聯的各項工作和活動。

新學期新開始，集團人力資源部以規範制度建設為重點，完善人事檔案建設為目標，進一步減少可提前避免的人事糾紛，規範集團人力資源管理。

人力資源部工作計劃11

第一部分總體目標

一、總體目標

根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢執行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人事招聘與配置;

4、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

第二部分完善公司組織架構

一、目標概述

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的`權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施;

3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

三、實施目標註意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。

第三部分各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。

2、完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員，之後完成資訊彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。

3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閱通過。

第四部分人事招聘與配置

一、目標概述：

完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：

①以網路為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網路招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等;

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;

③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯絡，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

2、為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司領導審批後下發各部門。

三、人才儲備和管理目標

為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。

(1)外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新專案的儲備人才。考核部門為：公司管理層;配合部門：人力資源部。儲備物件必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

②內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出於自願接受，並承擔工作壓力和管理責任。以在公司工作三年以上的員工為首選。

③培養辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。

(2)為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

(3)人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。

①控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定)。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

②控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職佔到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：

a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察;

b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃;

c、做好崗位培訓工作。

d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;

d、員工轉正時及時辦理相關手續。

③合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對於不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關係，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

(4)年度招聘渠道

①現場招聘會;

②網路招聘;

③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場;

④院校及中專技學校合作。

三、實施目標註意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。

2、人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。

第五部分薪酬管理

一、目標概述：

根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少於一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與許可權;二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利於調動員工的積極性和提高工作效率。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

二：具體實施方案：

1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。

2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、稽核通過;(在計劃中)

3、完成《公司薪酬管理制度》並報請總經理通過。(計劃中)

人力資源部工作計劃12

目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和資訊中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤資料報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的'報送及時與準確性進行考核。

強化人事資訊動態管理與資料統計工作。

人勞科每月末對各類人事資訊進行盤點構成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面 配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的執行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源部工作計劃13

一、人力資源部組織架構及部門職能

1、建立、完善公司人力資源工作制度(包括招聘、培訓、考核、薪資、激勵、異動、員工關係、檔案管理等);

2、參與人力資源規劃，為人事決策提供建議及資訊支援;

3、嚴格執行及監督公司的各項管理制度;

4、協助各部門做好崗位職責說明書;

5、根據各部門需求提出各崗位調配及人員招聘計劃，促進人員優化配置;

6、與公司各部門領導保持溝通;

7、制度公司年度、季度、月度培訓計劃;

8、協同制定績效考核制度，並監督執行;

9、配合其它部門做好公司企業建設，包括活動策劃等;

10、做好人員發展的日常工作;

11、協助其它部門工作，並完成領導交辦事宜。

二、人力資源管理規劃

1、公司人力資源及管理現狀

公司人力資源管理工作從整體上看正處於初步起步的階段：

1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡單的人事和招聘等簡單職能

2)招聘渠道有待健全，目前只有一些免費的招聘網站(58同城，趕集)

3)培訓體系有待建立，績效管理體系有待完善

4)員工激勵體系也處於初級階段；

實施人力資源戰略的關鍵在於建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，結合我們公司實際情況，具體包括以下幾方面：

1）注重人才甄選

採用多渠道方式選拔人才，根據實際情況選用內部兌崗或調崗，現場招聘，網路招聘，校園招聘，報紙廣告，人才獵頭，員工推薦等方式，例如高層人才，可採用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培養晉升事務層和網路招聘、現場招聘、報紙招聘等方式來完成，事務層的選拔可以通過現場招聘、網路招聘、電視廣告、論壇和報紙招聘等方式來進行。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，營造一種公平、公正、公開的氛圍。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。

2）“優勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的發展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。推行動態人事管理體系，實施嚴格的科學的`考評制度，使人人都有壓力，可將企業承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而啟用員工。例如我們現在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發員工的積極性，真正激勵員工。

3）“邊工作邊學習”的創新機制

未來屬於不斷創新的人，為了跟上企業發展的步伐，應不斷的工作-學習-工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業生涯。這與我們公司的發展願景也是相符的。

4）全員責任環境影響機制

員工沒有責任心的公司是很危險的，營造一個全員也於承擔責任，願意負責任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增強員工對公司的歸屬感和敬業精神來進行，具體方式由增加培訓、晉升機會，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環境等。

5）依靠規範制度的約束機制(制度執行方面)

嚴格的規範、制度包含制度規範和倫理道德規範兩種。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而後者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。目前公司這些基本的規範制度都已具備一些，目前正處於逐步規範完善階段，而更大的困難在於以後的實施過程。這就要求規範制度的執行者一定做到“執行力要強，結果要公平，有憑有據，能讓人信服”。

6）以績效為依據的薪酬分配機制(績效薪酬方面)

憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業進行人力資源開發與管理的共識。結果公平、公正，培訓、推行、貫徹到位。

7）社會化完善的保障機制(福利保障方面)

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的保護和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

三、計劃開展的階段性工作

1、計劃初步對公司人力資源規劃進行分解，主要有如下階段：

1）人力資源體系的初步建設期（.7-.8）

2）人力資源管理制度的完善及實施期（.9-.12）

3）完善人事檔案電子化及人力資源資訊化管理系統(.1-.3）

2、以上工作的目標性分解

1）初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規章制度、流程以及表格等，同時根據公司組織機構以及各部門人員需求開發招聘渠道及時補充公司所需各種人才。

2）根據公司發展需要以及各部門的培訓需求，合理組織培訓。

3）根據公司發展狀況，逐步健全績效激勵機制，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，併為公司重點培養物件組織適用的培訓，根據績效和培訓結果調整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工積極性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。

4）根據公司發展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關係和員工工作環境，提高員工滿意度，達成企業、員工共同發展。工作環境包括員工生活的硬體環境和軟性環境。硬體環境主要有辦公場所、辦公裝置等；軟性環境主要是指人際關係、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等，可組織培訓學習、讀書交流會、組織集體活動和旅遊等。讓員工工作開心，生活舒心。

人力資源部工作計劃14

各位同仁：

大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支援、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支援與配合。謝謝大家！！

在總結與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。

團結------彼此尊重、信任、對事不對人；

專業------素質職業化和HR知識專業化；

執行------先民主後集中，決策前聽意見，決策後全力執行，遇到困難及時反饋；

激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；

分享------知識、經驗、教訓、資訊的分享。

2008年在年初制定“滿足當前，做實基礎，基本規範，體系建設”的指引下，各項工作有條不紊的進行！

2008年在大家通力合同下，完成以下重點工作：

1.擬定2008年組織架構、確定人員編制、明確組織職能：

a)優點：規範了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎，確保了公司在既有的組織結構中良好的執行。

b)不足：與公司的發展戰略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。

2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規範招聘與配置體系：

a)優點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的.用人需求。

b)不足：因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢，至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。

3.診斷現績效管理體系，完善績效管理與評價體系：

a)優點： 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

b)不足： 沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。

4.初步建立員工培訓與人才開發體系，落實全年培訓計劃：

a)優點：基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規範。

b)不足：

1、沒有建立儲備幹部的培訓體系及公司內部的講師隊伍；

2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。

5.部門建設--細化部門職能，提高人員專業能力，規範二級人力資源管理：

a)優點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規範，部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。

6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業文化：

a)優點：推動了公司文化理念的確定，在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對於傳播企業的文化起了一定的作用。

7.各項人事工作有序開展，優化管理流程，提高工作效率：

a)不足：

1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程優化；

2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況，使內部工資不平衡性較嚴重。

未完成的重點工作：

1.仍有些重要崗位未招聘到位；

2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距；

3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際應用結合不夠緊密。

人力資源管理系統存在的問題：管理不暢、制度不知、關係不明、考核不嚴等現象；

個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協作意識不夠，大錯沒有；

表揚與批評：

1.各分公司人力資源管理穩中求進；

2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規範；

3.總部人力資源走向貼近實際、走向規範管理和成熟運作。

能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現.

HR人員的思想意識：要強化十種意識

正人先正已---以身作則；服務意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應和實用意識；分享意識；互補意識

很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業發展的分水領，要麼保持現狀、要麼巨集圖大展，人力資源部門作為支援企業發展的關鍵部門，也進入了關鍵的年度，我們跟上公司的發展步伐，一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。

人力資源部工作計劃15

一、主要業績指標與工作完成情況分析報告

1，招聘與培訓

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對衝壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。

2，績效管理

9月份對公司績效管理進行了初步瞭解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核物件訂立績效合同及確定績效考核內容。

3， 薪酬管理

根據月初對於內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對錶現優秀的員工採用排名獎勵的方式及薪酬補助，對錶現不佳的員工採取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查資料來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）

4，企業文化建設、員工管理及福利保障

9月份藉助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。

本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，並已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對於新進員工和部分老員工的.走訪，從走訪中瞭解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設

在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，採購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，衝壓126-11+3=118人，輥壓8人，點菸器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

三、業績指標與工作規劃

1、業績目標

1）招聘

①需求分析： 隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。

②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是衝壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

2）培訓

①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。

②目標規劃：在培訓後對於本月培訓內容進行一次測試，以瞭解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對於安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

3）薪酬績效管理

①現狀分析：公司績效管理體系執行並未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核物件訂立績效合同及確定績效考核內容。

②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。

4）企業文化

①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。

②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體專案，找到對於企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。

2、人資建設目標

部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每週六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每週共同學習、日常工作指導學習。

績效管理：每週對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作範圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，並就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

四、10月工作計劃

日常工作要點

1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。 2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。

3 ，清點廠服，瞭解發放和庫存情況。

4，保安值班，網管值班記錄監督。

5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。

6，消防器材檢查，組織消防演習。

7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。

8，工傷的統計，認定，鑑定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規章制度的健全，張貼與宣導。

12，明確叉車，週轉筐，托盤的放置區域。

13，繼續深入開展5S運動。

附一：薛紅9月份個人工作總結

一， 制訂，更新，完善公司管理制度

二， 擬訂公司基礎建設規劃

三， 起草5S，TPS培訓資料，實施方案

四， 主持迎接一汽專家團檢查暨5S啟動會議

五， 配合蘇總主導5S工作的開展

六， 5S的監督與維護

七， 企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查

八， 中，基層管理的崗位職責制訂

九， 公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫

十， 我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議

十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。