工作勵志文章閱讀3篇

跳出魚缸，跳出自己習慣的環境，跳出自己擅長的事情，其實是需要勇氣的。以下是本站小編為大家精心推薦的工作勵志文章閱讀3篇，希望能夠對您有所幫助。

工作勵志文章閱讀：3個月內離職和2年左右離職的差別

員工為什麼離職，一直是困擾中小企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什麼離職開始?

員工離職，特別是老員工的離職，對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講，也不是總能收穫更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。只有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法，以換取內心的平衡，那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什麼離職?他們對什麼不滿?我們今天就來探討一下。

不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬雲曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時過於籠統，心受了什麼委屈，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，後面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關;3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關; 6個月內離職，與直接上級有關; 2年左右離職，與企業文化有關;3-5年離職，與晉升空間受限有關;5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每個時間段的裡面仍然包絡永珍，前面兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎麼做了。

入職兩週離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這裡只講主動離職，說明我們的崗位設定、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良迴圈。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職，與企業文化有關係。一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，但事與願違：第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離群，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

3-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高階職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同型別員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的物件，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

工作勵志文章閱讀：為什麼高薪的人漲工資更快?

高薪的人們漲工資更快!這是一個殘酷的事實。

高薪人群的工資漲幅是否比普通人更快?為什麼?這合理嗎?

首先，高薪人群的工資漲的是否比普通人更快?

屌絲能不能逆襲，不光要看屌絲自己的提升速度有多快，還要看白富美會不會走慢點等他。

簡單點的答案是，想要逆襲在未來會越來越難。

下表是經合組織的統計資料，表中的國家中大部分技能勞動者和無技能勞動者的工資差別在近 30 年間都有上升趨勢。注意，這裡的技能勞動者不是說熟練技工，而是政企管理者，金融從業者， IT 從業者等高收入群體。

而從中國的初次分配來看，勞動者報酬佔 GDP 的比重近 15 年來在持續下降。

這些資料都說明了，雖然普通勞動者的收入一直在增長，但是高收入者的收入增長更快。兩個群體之間的差距在不斷加大。

為什麼會出現這種情況呢?

原因主要有三點。

第一，科技和生產力的發展使得沒有特殊知識和管理技能的人的價值在減小。高新技術產生的巨大財富主要分配給了高收入階層，當然同樣也有利於低收入者，但是他們只吃到了蛋糕渣。

第二，國際貿易的發展，使得發展中的各國產業漸漸從勞動密集型產業轉移到資本和知識密集型產業。這點在中國特別明顯，低端的產業漸漸在往東南亞和印度轉移，國家大力推進產業升級，那些生產線上的勞動者將因此受到經濟損失。

第三點，也是最最重要的一點。

資本的回報率已經超過了經濟整體的增長率。這個觀點是前年橫空出世的一本「二十一世紀資本論」提出的，這本書有跨時代的意義。克魯格曼評價說這有可能是十年內經濟學最重要的著作。作者湯瑪斯·皮克提認為，資本的回報率現在已經大於經濟的增長率，這將會導致社會財富向少數人聚集，民主的根基將受到威脅。資本的回報，也就是我們說的用錢賺錢，包括了企業的利潤，股權的分紅，銀行利息，房子的租金等等，增長的速度要比經濟整體增長的速度快。也就是說，如果你最值錢的是你本人或者是你的技能，那你就越來越不值錢。

之所以近百年沒又出現大問題，是由於二戰，大蕭條，冷戰等等原因不斷在打破社會平衡，特別是資本家受到嚴重的衝擊。然而，冷戰結束後至今，世界格局進入了穩定平衡的時期，並沒有大規模的財富重新分配。如果世界繼續這樣和平下去，資本的力量會越來越大，大大超過勞動力。

如果經濟增長是一塊蛋糕，資本回報和勞動力回報五五分成的時候，社會不會分化，而如果資本的回報比人力的回報分的多，那有產者和無產者的差距就會越來越大。

簡單點說，礦主的兒子不讀書也不上班，就把錢放在銀行吃利息，賺的都比普通人多的多。錢如流水，流水不腐。而如果你還沒有房子，光房子(資產)的漲價速度就抵消了你的收入增長。

這樣的現狀合理嗎?

我覺得非常合理。

資本和技術獲得越來越高的回報，是一種文明在進步的表現。古代的有錢人，賺了錢只能買點土地，然後土地只能產生農作物，資本的回報率很低。後來，資本家可以買新的機器，生產工業產品，資本的回報率大大增加了。如今，有錢的人可以投資高新科技，或者利用金融產品投資高回報的領域，這就為資本家帶來了高額的回報，同時也為社會帶來了巨大財富。

這不合理嗎?難道只有人人都去搬磚才合理嗎?顯然，資本和技術才是推動社會進步的力量。勞動人民很光榮，但是現在社會進步靠的恐怕已經不再是最廣大的勞動者了。

但是這樣不一定公平，不光是因為財富有代際效應，智慧和受教育的水平現在也常常有代際效應。農村出生的大學生比例越來越小，私立學校和重點學校的教育質量越來越高。逆襲越來越難了。

這不是雞湯文，解決你個人的問題可以靠你個人的努力，但是一個社會問題，是需要有制度化的解決方案的。想要改善這種現狀，政府需要加大公共教育的開支，使更多的人受到好的教育。同時，財富階層和政府要增加社會的福利投入，讓勞動階層更多的吃到增長的蛋糕(雖然這不一定是他們應得的)，這實際上是一種“保護費“性質的保護，有錢人花一些錢來買個社會安定，歐洲許多國家是這樣做的，中國每年巨大的維穩費用也有相同的本質。

至此，問題的答案已經清楚了。高收入階層的收入增長確實高於普通人，未來這個趨勢也不會變。出現這樣情況的原因是科技的發展，社會的穩定，財富的分配體制。這樣的趨勢是合理的，甚至可以說是必然的，但是不一定是公平的，政府和每一個普通人都應該正視這個問題。

工作勵志文章閱讀：羊毛出在豬身上，而狗死了

生命的後半段，是否來得及從頭來過。

從頭來過不是否定，是敢放下。最難放下的還不是名利，不是習慣的生活方式，而是思維模式。我想，我做好了準備，放下，再開始一次。

我今年42歲，1997年來到中央電視臺至今也有20xx年了。人生從哪個角度算都過了一半。一切都算順利。按通常的視角，功成名就。按通常的規劃，還是最好的新聞平臺，還是最好的位置，還有很多事可以做。

初心其實未改。我的初心就是滿足好奇心和不止於獨善其身。

決心改變起源是虛驚一場。簡單說，年初天天咳血以致醫生懷疑我肺癌。排除了之後，倒促成了我換個角度去思考我的人生。如果，人生停在這裡我並不遺憾，那麼如果它還可以延續一倍的話，我應該用什麼來填充它。我的好奇心應該投向哪裡。

從去年開始，我開始慢慢理解一些全新的邏輯和想法。比如羊毛可以出在豬身上，而狗死了——一些針對計程車司機的電臺節目收聽率下降，完全不是因為有更好的節目出現了，而是司機都在用滴滴接單就不聽廣播了。

很像《三體》裡，一句無情的話，我消滅你，和你無關。

我開始有一種恐懼。世界正在翻頁，而如果我不夠好奇和好學，我會像一隻螞蟻被壓在過去的一頁裡，似乎看見的還是那樣的天和地，那些字。而真的世界和你無關。

有一天，我看見了一篇霍金和加州理工學院的理論物理學家萊昂納德·蒙羅蒂諾合寫的文章。文章中說，一群金魚被養在圓形玻璃魚缸裡，他們看到的世界和我們所處的世界，哪個更真實?在金魚的世界裡，由於光在進入水時發生了折射，在我們看來做直線運動的一個不受外力影響的物體，在金魚的眼中就是沿著曲線運動的。

而如果金魚足夠聰明，那麼，金魚也可以在他們的世界裡總結出一套物理學規律。雖然，這樣的規律對於金魚缸外的我們來說，根本就是胡說。但是，問題來了，我們怎麼知道，我們不在一個更大的我們沒有觀察到的圓形金魚缸裡呢?

其實，人生時不時的是被困在玻璃缸裡的，久了便習慣了一種自圓其說的邏輯，高階的還能形成理論和實踐上的自洽。從職業到情感，從人生規劃到思維模式，無不如此。

我突然覺得，如果好奇心已經在魚缸外，身體還留在魚缸內，心會混亂吧。我開始問自己一個問題，我是否要離開我工作了20xx年的央視。去換一種視角看世界。

而最讓我激動的不是在那些如雷貫耳的大公司聽到的事情，而是和創業者們聊天。全新的思維方式，最前沿的想法，年輕的活力，儘管不成熟卻一直向前衝的動力。他們像一群新世界的偵察兵。多想，把他們記錄下來。多想，可以用我多年的積累幫到他們。

這需要我重新建立一種更開放的學習心態，也需要一猛子紮下去的時間和精力。無論如何都不是隔著玻璃能夠完成的。

而跳出魚缸，跳出自己習慣的環境，跳出自己擅長的事情，其實是需要勇氣的。

而我，是否要去冒這個險?在我已經42歲的時候。

事實上我第一次提出要離開的時候，那些愛我的而企圖保護我的人，都在堅決地說不。在這個年紀，從婚姻的角度，什麼決定，都得是兩個人的接受而不是一個人的痛快。和那些多年來給我機會給我指點的師長們談起改變也總有一種內疚，說好的體制內寶貴的堅持，我沒有走到底。

我唯一擁有的就是我的好奇，在42歲還有的好奇。艱苦的掙扎也沒有磨蝕的好奇。幸好，愛我的人只是因為想保護而阻攔，他們終究是愛我的，知道於我，澆滅好奇心，無異於謀殺。

我要跳出去的魚缸，不是央視，不是體制，而是我已經在慢慢凝固的思維模式。

我沒有說服他們，甚至沒有說服自己，這一步的跳出去我是安全的。最早離開海洋的生物，一定有一大批在肺進化完全之前滅絕。既然，我已經做好了準備放下，失敗又如何，不過是另一次開始。

人生最寶貴的是時間。

42歲雖然沒有了25歲的優勢，可是再不開始就43了。其實，只要好奇和勇氣還在那裡，什麼時候開始都來得及。

希望，路上有你，同行。

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