2021年職場勵志文章範例

每一篇關於職場勵志的經典文章都闡述著很多職場真理，那麼20xx年職場勵志文章都有哪些呢?一起來看看吧。

20xx年職場勵志文章：高效能人士的6個日常習慣

學會管理自己是成為高效能人士的必經之路，這裡有6個貼士供你參考。

每個人為了能夠按部就班地完成所有的事情，似乎費了九牛二虎之力。在我和全美上百家公司合作的時候，我就觀察過這個現象。人們如何才能在有限的時間內高產有效率地完成工作呢?

許多人似乎都被工作壓垮了，他們掙扎著想要獨立專業地完成任務。你會經常有這種感覺嗎?

以下是六個具體的小貼士和技巧，它們可以幫助你每天更有效率地完成工作：

1.將目標寫下來

當然，我知道你以前應該聽說過這個。將目標寫下來非常關鍵，因為你必須要面對它，如果你自己都不知道為什麼要這麼做，那麼談何高產出呢?

如果你想要高產出高效能，那麼你想產出的是什麼?如果你連一個清晰的靶子都沒有，那麼談何擊中目標呢?如果你已經寫下了這一整年的目標，那麼你就可以把它們分散成一個季度，一個月，一週和一天的小任務。寫下來的目標可以幫助你高度集中注意力，完成你想要做的事。

2.優先順序和“日曆化”

作為一個專業的演講者，我經常告訴我的觀眾們他們需要優先順序和“日曆化”。是的，我知道這兩個都不是正常的單詞，但是我用它們來闡明我的觀點。

為了達成真正的高產，你必須要決定目標的優先順序，並且將它們排上你的日曆。我們都知道如果它們沒有被列進你的日曆，那麼你很有可能就不會去做，因為它們早就被忘在了腦後。

當你把它們放進你的日曆中時，它們就會自動變成一件優先事項。

3.為會談準備議程

如果你將要約見某人，一個非常高產的方式就是寫一份你自己安排的議程，並且提前傳送給對方。

議程可以幫助你進行準備工作，並且也能確保你們的會議按部就班地舉行。我曾經是一個美國企業的副總裁，我就要求所有向我做報告的人都要帶一份會議流程，這樣我們就能聚焦在幾個具體的議題上。

我注意到當我和他人談話，並且給他們一份議程時，他們會緊湊地跟隨會議流程，每當一個步驟完成時，他們就會從議程上劃除。同時我也相信有一份議程會讓你顯得很靠譜，並且準備充分。

4.頭天晚上制定翌日計劃

如果是周天晚上，而你要在週一去上班，那麼你就應該在這一週還沒開始前制定計劃。這樣一來，等第二天太陽升起的時候，你就可以直接上軌道運行了。

我強留推薦你整週都這樣做——每天晚上都計劃好第二天的內容。用這種方式工作，你就不會在開始的時候犯拖延症了。你會開始知道自己需要完成什麼，而這種感覺棒極了。

5.對會打斷你的事情要有掌控

我們生活在一個注意力不足過動症的世界中，就好像我們每幾分鐘就會被打斷一次。這就讓注意力集中變成了一件非常難的事情。高效能人群不遺餘力地控制發生在個人身上的中斷情況——來自手機的干擾，簡訊的干擾和電子郵件的干擾。

如果有人毫無徵兆地走進他們的辦公室，並且詢問他們是否“有一分鐘”，他們就會讓他過一會再回來，這樣他們才能先完成手頭上的事情。

他們一整天都持續保持高度集中的注意力來控制中斷，盡他們所能的控制到最大限度。

6.談判爭取時間

當有人要求他們儘快提供某物時，他們不會立刻答應，而是會通過談判來為自己爭取更多的時間。一個人要求某物時，並不代表我們就必須立刻提供給他。

所以每個清晨都是新的一天，學會管理自己則是成為高效能人士的必經之路，因此一切都由你來決定。

20xx年職場勵志文章：這些工作邏輯，正在偷走你的時間!

為什麼你無法有效管理你的時間，導致工作效率下降40%?時間管理的本質不在於行為技巧而在於思維方式的轉變。這裡有10種常見的邏輯與壞習慣，你是否有躺槍?

在行動上就像一隻蝸牛，不到死線的那一刻，我們不會採取行動。

很多人都知道早睡的意義，可是卻依然經常熬夜!導致這一壞習慣的原因有很多，但是有一條是最為普遍的：就是內心的真正追求沒有被滿足，自己真正想做的事情沒有去做!所以，通過熬夜還實現未被滿足的需求。

在工作效率提升上，分類是一個非常有效的方法。

不能專注於做一件事情，例如：本來去搜集一張圖片，結果被一些有意思的網站吸引而去瀏覽其他網頁。

在一些小的事情上耗費太多精力，其本質不是為了工作效率而是滿足內心深處的“小強迫症”，例如：一直為了PPT配色而糾結，例如為了繪製一幅圖畫而佔用大量時間，導致PPT的前半部分很精美，而後面的PPT卻很粗糙。

雖然有深入學習時間管理矩陣，卻一直按照自己的喜好工作，導致一些普通的工作都變得非常緊急。

工作有三種狀態：Todo—Doing—Done，而Todo

是三種狀態的根本，在網際網路+時代，雖然是迭代的時代，而每日離開辦公室之前規劃明天要做的工作依然非常重要，之所以這樣做有三個好處：

1.下班之後不需要再擔心工作的事情;

2.避免第二天進入拖延模式，其實拖延很多時候是從考慮“我該幹什麼”開始;

3.有時間充分考慮問題的重要程度。

很多人沒有記錄時間的習慣，德魯克在《卓有成效的管理者》中曾特別強調“要事第一”的原則，南哥認為在企業的所有資源中，時間是最寶貴的資源，有效的管理者並不是一開始就著手工作，也不以計劃為起點(計劃通常是紙上談兵)，而是認清自己的時間用在什麼地方為起點，為了提升時間資源的效率，德魯克認為管理者及員工需要：

1.記錄時間(把即將做的事情記錄);

2.分析並管理時間;

3.統一安排時間。

仔細想想，你的不會授權是否是這幾個原因：

1.對團隊成員的不足夠信任;

2.自我領跑意識太強;

3.完美主義，或是其他。找到原因，改變你的授權習慣。

來事不拒，擠壓自己的業餘生活時間!不會說NO的本質是自我價值不足，在潛意識層面特別期待獲得別人的認可，或者透過幫助他人而獲得滿足感，因此對於不會說“NO”的夥伴學習的不僅是如何說“No”，更要學習的是自我認同。

20xx年職場勵志文章：辭職會傳染嗎

辭職本來是一個很私人的決定，但有時候，你會發現，身邊會不約而同有一波人辭職，似乎是大家有種默契商量好似的;又似乎有一種“病毒”在不停複製傳播，又好像一種心電波在接力傳導，你會想：“也許下一個就是我!”

你會奇怪，你或者別人都不是唯一的一個。實際上，你們根本都沒有商量過，你甚至看不出來別人有任何要離開的徵兆，突然間就辭職了，如同一石激起千層浪，每一圈漣漪都會波動到你的心靈。

到底背後是什麼神祕的看不見的力量呢?

1、每走一個同事內心都掀起巨大波瀾

二十多歲的舒培越來越相信辭職是可以傳染的，尤其是最近一位同事C的裸辭，讓舒培感受到自己內心劇烈的波瀾。這種感受對舒培而言，已經不止一次了。

在去年夏天她最想辭職的時候，同事A辭職走了;在今年年初她辭職的念頭又浮起的時候，同事B辭職走了;如今轉眼進入深秋，同事C提出了辭職，辭職的念頭再次裹挾了她，每一天她都要努力把這種念頭按下去，讓自己安心做好手頭的工作。

舒培在一家北京網際網路公司做了三年網站運營工作，日復一日的工作讓她覺得上升的空間已然十分有限，缺乏成就感，每次她想辭職的時候，發現身邊總會有人先她一步辭職，或者陸續有人辭職，這又讓責任心很高的她覺得難以開口向老闆提這件事情。這種難為情既是支撐她堅持到現在的動力，但另一方面也是消耗她工作熱情的殺手。

“部門的人幾乎換了一輪，我一直擔心人都走光了的話，就沒人幹活了。我家人開玩笑說我不是老闆卻操著老闆的心。”舒培說，“我辭職念頭最強烈的時候，幾乎都是含著淚忍痛堅持下來的。辭職對我而言也是遲早的事，我不會再忍受更久了。”

隨著天氣漸漸轉涼，年底日日逼近，想辭職的人不在少數，只不過他們之中更多人都做了“臥槽族”，靜靜地等待著機會。一般在過年之後，幾乎所有行業都會迎來走人和招人的高峰，不少人那時正好拿了年終獎，又趕上金三銀四的招聘旺季，屆時會爆發週期性的大規模辭職潮，舒培也希望藉著來年這股潮流，把自己推向更好的平臺。

“換個環境，總歸會有些變化，哪怕下份工作的待遇跟現在齊平也好，”舒培說。至於下份工作將來會不會產生同樣的職業倦怠，舒培覺得自己想不了那麼遠。

2、成為辭職傳染源引發多米諾骨牌效應

苒苒經歷過兩次病毒式的辭職波。第一次發生在20xx年，那一次她成了這場病毒的傳染源。

那年，她在廣州一家日報工作，每天都處於高度緊張和壓力之下，工作日從來不敢跟任何人約飯。當年年近30的她要面對很多生活中的實際問題，這讓她覺得自己當時過的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不該永遠那樣生活”。

於是，苒苒就辭職了，在她之後，陸續走了四個同事，整個部門的人走了一半。苒苒從報社跳到了廣州一家雜誌做記者，工作節奏比之前舒緩了很多。然而五年之後，她對所有的媒體工作都已經失去了興趣。

那一年，20xx年，是媒體行業離職潮的高發期，這股潮流到現在也沒有停息。伴隨著新媒體的崛起，傳統媒體衰落之勢明顯，大批媒體人紛紛轉型，苒苒的同事在一年之內走了十幾個，最後連她當時的領導也都走了。苒苒最終決定徹底告別這個行業，去了一家創業公司做法務工作。

在苒苒看來，辭職之所以能傳染，在一個公司內部其實是有群眾基礎的。

“能夠做同事的人其實三觀還是相對一致的，尤其如果年齡相仿，那麼大家遇到的問題也相似，有些想法判斷也許平時並不多溝通，但其實是一致的，如比對一家公司的感受、看法或者對自己的職業規劃、生活中面對的節點，一旦有人率先辭職，自然會引發身邊的人思考自己的境遇，也就像多米諾骨牌一樣了。”苒苒說。

苒苒認為，個人主意一旦定下來，領導再做什麼也很難讓自己回心轉意。“某個自己需要改變的時間節點到了，他們無論做什麼都難以影響個人的選擇了。”

3、離職有周期不同週期對應不同的問題

在北京兩家創業公司做過高管的雨萱目睹了不少公司的離職潮。在她看來，辭職就是創業公司的“傳染病”。

“大家看不到希望了，於是一窩蜂搶著離開。”雨萱說，“在樹底下的螞蟻能最快感受到風雨欲來的味道，聞到各種問題，而它們因為責任較小，於是可以選擇離開，至於樹頂上的高管，還是要撐啊!”雨萱說。

據雨萱的觀察，辭職潮主要頻頻發生的時間節點分別在員工入職三個月、六個月和一年的時候，這對新員工會是一個個很難邁過的坎。

搜狐上一篇發表於今年8月的《員工的離職時間差距，就能看出企業的留人機制?》文章中提到，職場上存在一條員工離職生命線。

該文分析了不同離職週期對應的問題：2周離職，與HR的入職溝通有關;3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;6個月內離職，與直接上級有關;2年左右離職，與企業文化有關;3-5年離職，與晉升空間受限有關;5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

4、留人先留心管理者應多關心員工感受

“從心理學上講，員工扎堆離職一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風辭職也有投射作用的因素——在別人身上看到了自己未來的境遇或者影子。”北京禾一教育諮詢公司負責人、國家二級心理諮詢師王嵐說。

但更多的因素，王嵐認為，還是源於個人自己的選擇。“社會和企業都希望其中的個體具有同質性，這樣利於管理和穩定。然而個體和個體的追求和需求實際的差別都非常大，並不是一家企業同時都能滿足的，所以會有各種合樣的辭職理由。”

具體到個人的辭職，任何時候，跟風都是不明智的，中國職業規劃師協會會長、向陽生涯管理諮詢集團董事長洪向陽說。

“職場人辭職一定要想清楚自己的職業規劃是什麼，目前的工作能否有助於實現這些規劃，能否讓自己獲得更大的空間和更好的成長，能否符合自己的物質和心理期待。”洪向陽說。

一般來說，一家企業保持每年10%-20%的離職率對自身造血和健康發展都是有利的，但如果離職率高於20%，就該引起行業或者企業高層的警惕和思考。

一個行業發生辭職潮，意味著該行業受到了巨大沖擊，這時候一家企業的基層和中層除了出走、轉型，幾乎做不了什麼，如何跟上時代、扭轉局面就變成了高層責無旁貸的事，洪向陽說。

“如果一個企業接二連三走人，說明大家都不看好這家企業。管理者應該和離職者單獨做好溝通，系統地反思公司在管理和業務方面面臨的問題，並積極地進行改善。”他指出，“如果辭職潮背後存在惡意的煽動，公司一定要儘快找到始作俑者，儘快隔離，並對員工做好安撫工作。”

留人先留心，企業管理者除了關注公司的長遠發展，還要投入更多精力關注員工的感受和需求，王嵐強調。

“企業在做事上是不是能配合員工?是不是能多些人情味?”她說，“職場上最終還是人和人打交道，員工不是工具，企業需要與他們建立情感聯絡，讓員工有更多的歸屬感和認同感。”